IVV aus Sicht von Tochterfirmen Nicht jede Vergütungsvorgabe muss man schlucken

Rolle des allgemeinen Arbeitsrechts

Abseits der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist zudem relevant, dass die Vorgaben der IVV keine Arbeitnehmerschutzrechte sind. Das bedeutet insbesondere, dass die IVV nicht als Rechtsmaßstab im Verhältnis vom Arbeitgeber zu seinen Mitarbeitern herhalten kann.

Maßgeblich dürften insoweit vielmehr die allgemeinen und vor allem branchenunabhängigen Grundsätze des Arbeitsrechts sein, die maßgeblich durch die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts geprägt sind. Hierzu gehört etwa auch, dass Bonussysteme den Bezug zur persönlichen Leistung der Mitarbeiter stets zu wahren haben.

Vor diesem Hintergrund wird man daran zweifeln dürfen, ob das Bundesarbeitsgericht eine streng entlang der IVV formulierte Vergütungsregelung gutheißen wird, derzufolge ein Risikoträger erst sieben Jahre nach Ablauf eines Bonusjahrs wissen wird, wie viel variable Vergütung ihm für das betreffende Jahr denn nun zusteht.

Fazit

Ein nachgeordnetes Unternehmen, für das die IVV nur mittelbar über eine gruppenweite Vergütungsstrategie gilt, braucht nach alledem Vergütungsvorgaben von oben nicht ohne weiteres zu erdulden. Kritische Nachfragen, ob die Mitbestimmungsrechte eines Konzernbetriebsrats gewahrt wurden, sollten erlaubt sein. Bei Bestehen eines Betriebsrats im nachgeordneten Unternehmen ist zudem auf dessen Ebene der Mitbestimmung Rechnung zu tragen.

Zudem muss sich, auch falls dort kein Betriebsrat bestehen sollte, ein nachgeordnetes Unternehmen keineswegs die Rechtsauffassung des übergeordneten Unternehmens betreffend das Verhältnis von der IVV zum Arbeitsrecht zu Eigen machen. Insoweit gilt es, mit fundierten juristischen Argumenten zu arbeiten.