Anders als in der Finanzindustrie gibt es für die Vergütung im Family Office keine umfassenden, allgemeingültigen Vergütungsstrukturen oder Benchmark-Studien. Hier variiert die Höhe der Gehälter selbst für vergleichbare Tätigkeiten enorm. Vor allem sind keine Parameter auszumachen, die die Höhe der Vergütung beeinflussen. So haben zum Beispiel weder die Vermögensgröße noch die Anzahl der Gesellschafter einen größeren Einfluss.
Die Gründe hierfür sind vielfältig: Zum einen fehlen große Organisationsstrukturen, die Vergütungen festlegen, zum anderen macht die Intransparenz in diesem Sektor Vergleiche schwierig. Außerdem erschwert die geringe Fluktuation von Mitarbeitern das Feststellen und Etablieren einer marktgerechten Vergütung. Vor allem aber muss die Familie nicht auf vorgegebene Gehaltsstrukturen Rücksicht nehmen.
Stattdessen legt sie den Wert des Family Officers für ihr Family Office völlig unabhängig für sich fest. Hier spielt in der Regel das vorige Gehalt des Wunschkandidaten die entscheidende Rolle, sodass sich sehr heterogene Strukturen ergeben.
Vor dem Hintergrund, dass Family Offices kaum Karrieremöglichkeiten anbieten können, häufig abseits der Großstädte angesiedelt sind und der Family Officer in kleinen Strukturen arbeitet, stellt sich für Familien grundsätzlich die Frage, wie sie als Arbeitgeber für Top-Talente interessant sein können und welche Rolle die Höhe sowie die Struktur der Vergütung dabei spielen.
Viele Family Offices agieren heute eher als professionelle Investment-Boutiquen, denn als traditionelle Vermögensverwalter. Zugleich spielen für sie Anlageklassen wie Private Equity, Immobilien oder Hedgefonds eine zunehmende Rolle. Das macht entsprechende Spezialisten zu gefragten Family-Office-Mitarbeitern. Bei der Rekrutierung ihrer Mitarbeiter stehen sie in Konkurrenz mit anderen Investment-Managern.
Quelle: The UBS/Campden Wealth Global Family Report 2016
Damit stellt sich die Frage, ob die Vergütung in Family Offices der von Investment-Managern entsprechen muss, um die besten Talente für sich gewinnen und binden zu können. Denn dort sind Anreize in Form von hohen Bonuszahlungen sowie Gewinnbeteiligungsprogramme üblich.
In der Praxis hört man gerade von Kandidaten aus dem Private Equity, dass sich die Interessen von Family Office und Family Officer nur über Co-Investments und Gewinnbeteiligungen in Deckung bringen lassen. Die Argumentation: Nur wer persönlich involviert sei, könne im Rennen um die besten Deals vorn dabei sein. Doch stimmt dieser Vergleich?
Tatsächlich gibt es einige sehr große Vermögen, die einen kleinen Teil als getrennte Einheit wie einen Private-Equity-Fonds oder Hedgefonds anlegen. Für diese Einheiten sind entsprechende Vergütungsstrukturen grundsätzlich sinnvoll. Für die meisten Family Offices gilt jedoch, dass sie zwar in alternativen Anlageklassen investiert sind, damit aber nicht wie Private-Equity- oder Hedgefonds agieren.
So besteht für Family Offices beispielsweise nicht der für Private-Equity-Fonds typische Zeitdruck, da sie nicht in Fondslaufzeiten denken müssen. Damit müssen sie ihre Mittel weder innerhalb einer Frist investiert haben, noch sind sie gezwungen, die Unternehmen nach wenigen Jahren wieder zu verkaufen. Sie sind völlig frei, ob und wann sie aussteigen.