Besser keine Boni Welche Vergütungsmodelle sich für Family Officer anbieten

Seite 2 / 2

Family Offices verfolgen bei Unternehmenskäufen auch kein Geschäftsmodell wie die Private-Equity-Industrie, das den gekauft en Unternehmen hohe Schulden aufbürdet und bei dem der Exit der Gewinntreiber ist. Sie kaufen Unternehmen stattdessen mit dem Ziel eines langfristigen unternehmerischen Engagements, das in jeder Hinsicht der Investitionsphilosophie der Familie entspricht.

Deshalb sind Vergütungsmodelle aus anderen Industrien nur bedingt auf Family Offices übertragbar. Stattdessen müssen alle Überlegungen zu Vergütungsstrukturen im Family Office auch dessen Besonderheiten berücksichtigen. Insbesondere braucht es die richtigen Anreize für die Balance zwischen Rendite und Risiko, da sie bei der Verwaltung eines Privatvermögens, das sich nicht an Benchmarks orientiert, im Vordergrund steht.

>>Vergrößern

 Quelle: The UBS/Campden Wealth Global Family Office Report 2016

Grundsätzlich stellt sich bei jeder Vergütung die Frage, inwieweit neben dem festen Grundgehalt eine variable Vergütung – entweder in Form eines diskretionären Bonus oder eines Bonus, der an feste Kennzahlen gekoppelt ist – gezahlt wird und ob Co-Investments möglich oder sogar Pflicht sind.

Wenn Co-Investments vereinbart werden, kann dies unterschiedliche Motive haben: Prinzipale versprechen sich davon, die Ziele des Family Officers mit den eigenen in Einklang zu bringen, Family Officer versprechen sich von Co-Investments gute Investmentmöglichkeiten, die ihnen sonst nicht offen stünden.

Allerdings setzt dies in jedem Fall voraus, dass der Family Officer aus seinem Privatvermögen zu einem von ihm nicht gewählten Zeitpunkt seinen Teil zu dem Investment beitragen muss. Weiter bedeutet dies, dass er an das Risikoprofil und die strategische Asset Allocation des Prinzipals gekoppelt ist, was bei der unterschiedlichen Vermögensgröße nicht immer gewünscht sein wird.

Die große Mehrzahl der Family Offices zahlt ihren Mitarbeitern einen Bonus. Er soll den Family Officer zu besonderer Leistung motivieren – allerdings stellt sich die Frage, woran der Bonus sinnvoll geknüpft  werden kann. Da die Grundvoraussetzung für einen Vermögenserhalt der Inflationsausgleich ist, wird häufig das Erreichen dieses Wertes als Hürde für die Zahlung eines Bonus gesetzt. Darüber hinaus wird das Erreichen absoluter Renditeziele wie das Gesamtjahresergebnis als Bezugsgröße für die Bemessung des Bonus gewählt.

Diese Verknüpfung wird aber der Leistungsbemessung bei der Verwaltung eines Privatvermögens nicht gerecht. So erreicht sie gerade das Gegenteil der beabsichtigten Synchronisierung der langfristigen Interessen des Vermögensträgers mit denen des Family Officers, da dieser seinen Interessen durch kurzfristige Optimierung am besten dient. Man schafft also gerade Anreize für ihn, Risiken einzugehen, die letztlich der Vermögensinhaber tragen muss und die dieser doch möglichst vermeiden möchte.

>>Vergrößern

 Quelle: The UBS/Campden Wealth Global Family Office Report 2016

Das Binden einer variablen Vergütung an die erzielte Rendite hat dazu eine grundsätzliche Schwäche: Die Ergebnisse jeder Vermögensverwaltung sind ganz wesentlich abhängig von der Situation an den Kapitalmärkten. Folglich werden Family Officer bei einer festen Koppelung an Rendite in Zeiten guter Märkte für eine möglicherweise unterdurchschnittliche Leistung belohnt, während sie in schwierigen Zeiten trotz einer möglicherweise großartigen Leistung leer ausgehen. Auf diese Weise riskiert die Familie, einen sehr qualifizierten Mitarbeiter zu enttäuschen und so möglicherweise zu verlieren.

Die Koppelung an das Jahresergebnis lässt sich auch dann nicht anwenden, wenn sich ein Family Office im Aufbau befindet oder neu in Anlageklassen wie Private Equity investiert, da Gewinne meist erst nach Jahren realisiert werden und sich erst dann zeigt, wie gut das Investment war.

Die Leistung des Family Officers geht jedoch weit über das Erzielen eines Jahresergebnisses hinaus. Seine Aufgabe, das Vermögen zu bewahren und auf die nächste Generation zu übertragen, entspricht einem Langstreckenrennen, bei dem es für den Fahrer keine Anreize geben darf, die schnellsten Einzelrunden zu fahren, sondern langfristig sicher und gut ins Ziel zu kommen.

Daher ist das Handeln des Family Officers daran zu messen, ob er langfristig im Interesse der Familie gehandelt hat. Die Erfahrung zeigt, dass Familien dafür ein gutes Gespür entwickeln und häufig bei der Vertragsverlängerung mit dem Family Officer Vergütungsregelungen vereinbaren. Diese spiegeln das Vertrauen wieder, das sich inzwischen aufgebaut ha. Den Bonus diskretionär zu gestalten, entspricht den Besonderheiten eines Family Office vor diesem Hintergrund weit mehr.



Über die Autorin:
Heike Schwesinger ist Gründerin der Executive-Search-Boutique Schwesinger & Cie. Ihre international ausgerichtete Personalberatung berät Unternehmerfamilien bei der Gründung und Optimierung von Family Offices und Stiftungen.

Wie hat Ihnen der Artikel gefallen?

Danke für Ihre Bewertung
Leser bewerteten diesen Artikel durchschnittlich mit 0 Sternen