Am 7. Juni 2026 läuft die Umsetzungsfrist ab. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie wird dann geltendes deutsches Recht. Sie verpflichtet alle Arbeitgeber unabhängig von ihrer Größe zur Einhaltung von Auskunftsrechten. Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle greifen ab 100 Beschäftigten. Wie die Finanzbranche mit den neuen Anforderungen umgeht, zeigt eine Umfrage von WTW unter 130 Personalverantwortlichen aus Banken und Versicherungen.
Compliance vor Strategie
Das Ergebnis ist eindeutig: 38 Prozent der Befragten nehmen die Richtlinie überwiegend als reine Compliance-Pflicht wahr, weitere 25 Prozent sehen sie primär als Risiko- und Haftungsthema. Nur 17 Prozent betrachten sie als Chance für Fairness, Unternehmenskultur und Arbeitgeberattraktivität. Knapp 20 Prozent geben an, das Thema sei in ihrem Unternehmen noch kaum präsent oder werde nicht priorisiert – bemerkenswert angesichts der nahenden Frist.
„Dass fast zwei Drittel der Branche das Thema als Pflicht oder Risiko einordnen, überrascht nicht“, sagt Nicole Fischer, Managing Director Work and Rewards bei WTW. „Banken und Versicherungen stehen unter permanenter regulatorischer Aufsicht. Da wird jede neue Richtlinie zunächst durch die Compliance-Brille betrachtet. Entscheidend ist, ob Unternehmen den nächsten Schritt gehen und Transparenz als Kulturthema begreifen. “
„Die Finanzbranche behandelt Entgelttransparenz noch überwiegend als Compliance-Aufgabe“, sagt auch Vergütungsexperte Florian Frank (Head of Work and Rewards) bei WTW. „Wer das Thema aber rein defensiv angeht, verschenkt die Chance, Vergütung als strategisches Führungsinstrument neu zu positionieren.“
Definition vergleichbarer Arbeit als Knackpunkt
Bei den praktischen Herausforderungen dominiert ein Thema klar: 41 Prozent der Befragten nennen die Definition vergleichbarer Arbeit als zentrale Hürde. Mit deutlichem Abstand folgen der Umgang mit historischen Gehaltsunterschieden (25 Prozent) und die Dokumentation von Leistungs- und Vergütungsentscheidungen (19 Prozent). Zeit-, Kosten- und Systemaufwand (8 Prozent) sowie die Kommunikation mit Mitarbeitenden und Führungskräften (6 Prozent) spielen eine untergeordnete Rolle.
Gerade in der Finanzbranche – mit ihrer Vielfalt an Rollen von der Risikoanalyse über das Portfoliomanagement bis zur Kundenberatung – ist die Frage, welche Tätigkeiten als gleichwertig gelten, besonders komplex. Die Richtlinie verlangt objektive, geschlechtsneutrale Bewertungskriterien und greift damit tief in gewachsene Vergütungsstrukturen ein.
Trotz Skepsis: Positive Effekte erwartet
Trotz der überwiegend defensiven Grundhaltung erwartet eine klare Mehrheit der Befragten konstruktive Wirkungen. 46 Prozent erwarten eine Erhöhung von Transparenz und Fairness in der Vergütung, je 36 Prozent eine Verbesserung der internen Vergütungsstruktur und Governance sowie eine Reduzierung geschlechtsspezifischer Entgeltunterschiede. Nur 8 Prozent erwarten keine oder geringe Auswirkungen.
„Die Branche sieht die Richtlinie zwar als Pflicht, erwartet aber gleichzeitig, dass sie Vergütungsstrukturen und Governance-Qualität verbessert“, sagt Florian Frank. „Wer das konsequent zu Ende denkt, macht aus einer regulatorischen Anforderung einen echten Wettbewerbsvorteil."