Weg von pauschalen Lösungen, hin zu einem agilen Mindset
Die Mehrzahl der heutigen Führungskräfte – nicht nur bei den Banken – wurde in hierarchisch geprägten Organisationen sozialisiert. Das System heißt Order & Control: Ein Großteil der Energie wird dafür verwendet, die Systemanforderungen zu erfüllen. Die Spielregeln dieses alten Führungsstils sind bekannt und werden routiniert angewendet.
Nun wird von Führungskräften erwartet, sich mit einem neuen, agilen Führungsverständnis vertraut zu machen. Die Herausforderung liegt darin, die Vorteile beider Führungsstile bedarfs- und situationsgerecht zu kombinieren. Dies gelingt, wenn Führungskräfte sich von bisherigen Denkmustern lösen und agile Führung nicht als ein weiteres Instrument begreifen, das sie anwenden sollen – so wie sie bisherige Führungsinstrumente erlernt und angewendet haben.
Agile Führung erfordert vielmehr ein grundsätzliches Umdenken. Führungskräfte müssen sich ein agiles Mindset aneignen, also ein anderes Denk- und Handlungsmuster. Agilität meint vor allem eine innere Haltung, die ihren Ausdruck in einer veränderten Herangehensweise findet:
- Individuen und Interaktionen haben Vorrang vor Prozessen und Werkzeugen
- Funktionierende Leistungserbringung hat einen höheren Stellenwert als umfassende Dokumentation
- Situatives Reagieren auf Veränderungen hat den Vorrang vor strikter, autoritärer Planverfolgung
Mit dem agilen Mindset lässt sich Führung in Konsequenz auch anders leben – und zwar angepasst an die Organisation und ihre Kultur, an das vorhandene Team und auch an die Aufgaben, die es zu lösen gilt.
Ermöglichen statt kontrollieren, ermutigen statt loben
Die Führungskraft von morgen muss sich eher als Wegbereiter statt als Allwissender verstehen, denn eine Führungskraft kann gar nicht mehr alle Lösungen selbst kennen. Vielmehr ist sie in der Verantwortung, den Prozess zur Lösungsfindung unter Einbeziehung aller bestmöglich zu organisieren. Das bestätigten auch die Ergebnisse, die Google im Rahmen seiner eigenen Führungsstudie „Project Oxygen“ gewonnen hat (Google 2017). Die Studie ergibt acht Kriterien für gute Chefs, unter anderem:
- Habe eine klare Vision und Strategie für dein Team.
- Unterstütze die Mitarbeiter bei ihrer Entwicklung.
- Sei produktiv und ergebnisorientiert.
- Kommuniziere offen.
Auf den ersten Blick liefert Googles Analyse den gleichen Erkenntnisgrad wie zahlreiche schon vorhandene Führungsratgeber. Aber Google hat auch ein Ranking der einzelnen Punkte gemacht. Erkenntnisreich daran ist, dass für die Mitarbeiter das Fachwissen ihrer Chefs an achter – und damit letzter Stelle rangiert.
Was Mitarbeiter von ihren Vorgesetzten am meisten brauchen: Zeit für persönliche Gespräche, Fragen, die helfen, Probleme zu lösen, und echtes Interesse an den Mitarbeitern und ihrer Karriere. Google zieht daraus auch gleich Konsequenzen: Führungskräfte, die schlechte Bewertungen bei der Mitarbeiter-Kommunikation bekommen, erhalten ein Coaching. Kommen sie auch dabei schlecht weg, werden sie nicht befördert.