Inflation, Konjunktursorgen, Währungsturbulenzen, unsichere Lieferketten, wachsende geopolitische Spannungen – vielfältige ökonomische und gesellschaftliche Verwerfungen treiben die Finanzbranche und damit auch die unabhängigen Vermögensverwalter um. Ein weiteres Thema aber steht für viele Unternehmen ganz weit oben auf der Agenda: der Fachkräftemangel.
Keine andere Herausforderung bedroht den Wachstumskurs zahlreicher Vermögensverwalter so sehr wie der Mangel an passenden Kandidaten und Kandidatinnen, die den hohen Ansprüchen der Vermögensverwalter gerecht werden. Zwei Drittel der Vermögensverwalter in Deutschland planen Neueinstellungen. 70 Prozent dieser Unternehmen sind überzeugt, dass es aktuell keine größere unternehmerische Herausforderung gibt als das Rekrutieren von qualifizierten Mitarbeitern.
Die großen Talente sind hart umkämpft
Die sogenannten High Potentials sind auf dem Arbeitsmarkt hart umkämpft und werden dies auch in Zukunft sein. Wer die größten Talente für sich gewinnen will, muss sich auf die geänderten Ansprüche der jüngeren Generationen einstellen und ihnen gute Gründe bieten, das eigene Unternehmen einem Wettbewerber vorzuziehen.
Das trifft auf alle Branchen zu. In der Vermögensverwaltung erhält diese Problematik aber eine weitere Dimension, denn der Wandel, der aktuell auf dem Arbeitsmarkt und in vielen Unternehmen zu beobachten ist, vollzieht sich für unabhängige Vermögensverwalter zusätzlich in ihrer Kundschaft.
Der Great Wealth Transfer steht bevor: In den nächsten 30 Jahren wird die Babyboomer-Generation weltweit umgerechnet bis zu 68 Billionen US-Dollar vererben. Diese Verschiebung bringt eine neue Generation junger vermögender Kunden hervor. Deren Haltung ist eindeutig. 80 Prozent der Millennials haben vor, sich im Erbfall einen neuen Vermögensverwalter zu suchen. Insbesondere ihre Unzufriedenheit mit den digitalen Services sollte unabhängigen Vermögensverwaltern zu denken geben.
Um angesichts des bevorstehenden Wechsels in den Kundengenerationen wettbewerbsfähig zu bleiben und mit dem Wachstum des Marktes mitzuhalten, muss die enorme Veränderung, die dieser bedeutet, schon heute Eingang in das Recruiting unabhängiger Vermögensverwalter finden.
Recruiting in der Vermögensverwaltung muss im 21. Jahrhundert ankommen
Noch sind allerdings viele unabhängige Vermögensverwalter weit von einem modernen Recruiting entfernt, während die Erwartungen an sie als Arbeitgeber unaufhaltsam steigen. Längst ist es nicht mehr nur mit einem branchenüblichen Gehalt getan. Um aus dem Kampf um die besten Talente nicht als Verlierer hervorzugehen, müssen Vermögensverwalter folgende Faktoren dringend angehen:
1. Wandel der Unternehmenskultur und Kommunikation des Wandels nach außen:
Spätestens jetzt ist es an der Zeit, die Transformation weg von der Arbeits- und Unternehmenskultur der 1990er-Jahre und hin zu einem modernen, innovationsstarken und wettbewerbsfähigen Arbeitsplatz zu vollziehen – und diesen Wandel nach außen zu kommunizieren.
2. Etablierung eines gesamtheitlich gedachten Ansatzes für Employer Branding:
Vermögensverwalter kommunizieren nicht länger nur mit potenziellen oder bestehenden Kunden. Ein klares Selbstverständnis als attraktiver Arbeitgeber muss auch für kleine und mittelständische Vermögensverwalter zum zwingenden Bestandteil jeder Außen- und Innenkommunikation werden. Employer Branding ist auf unserem hart umkämpften Arbeitsmarkt unabdingbar.
3. Schaffen und Aufzeigen von Karrieremöglichkeiten:
Kleine Teams stehen oft für begrenzte Aufstiegschancen. Dieser Vorbehalt muss aktiv angesprochen und transparent ausgeräumt werden. Welche Entwicklungschancen gibt es? Wie kann ein Karriereweg im Unternehmen beispielhaft aussehen und eine berufliche Weiterentwicklung auch im Sinne des Arbeitgebers stattfinden?
4. Weiterbildung und persönliche Schwerpunkte:
Individualität, Unabhängigkeit und Expertise sind die größten Wettbewerbsvorteile von unabhängigen Vermögensverwaltern. Durch regelmäßige, selbst gewählte Weiterbildungen und individuell gesetzte Schwerpunkte kann dieses Versprechen gegenüber Kandidaten und Kunden gleichermaßen erfüllt werden.
5. Work-Life-Balance und Vereinbarkeit:
Die Zeiten, in denen Young Professionals einander mit ihren Überstundenkonten zu beeindrucken versuchten, sind vorbei. Work-Life-Balance, Teilzeit- und Remote-Modelle, Vereinbarkeit von Beruf und Familie und flexibles Arbeiten nehmen einen immer höheren Stellenwert ein. Wer hier nicht rechtzeitig handelt und auch durch digitale Prozesse Möglichkeiten schafft, ohne die Bedürfnisse und Erwartungen der Kunden dabei aus dem Blick zu lassen, wird seine Nachwuchssorgen langfristig weiter verschärfen.
Schon die Fülle der Baustellen zeigt, dass Vermögensverwalter diese Aufgabe nicht auf die leichte Schulter nehmen sollten, wenn sie im herausfordernden Marktumfeld bestehen wollen. Eines muss ihnen aber auch klar sein: Ein solcher Wandel gelingt nur mit der entsprechenden Unternehmenskultur.
Über die Autorin:
Constanze Thomas ist seit April 2022 HR-Managerin bei Cinerius Financial Partners. Diese als Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen für die Partnergesellschaften sowie die Holding zu identifizieren und zu finden, gehört zu ihren wichtigsten Aufgaben. Zuvor war sie über fünf Jahre in der Personalabteilung einer Unternehmensberatung für IT und Banking tätig.
Dieser Beitrag ist auf dem Blog von Cinerius Financial Partners erschienen.