Veränderungs- und Innovationsmanagement Warum jeder Mitarbeiter ein Blogger sein sollte

Laura Pfannemüller von der Unternehmensberatung zeb und Spiros Margaris von der Schweizer Beratungsboutique Margaris

Laura Pfannemüller von der Unternehmensberatung zeb und Spiros Margaris von der Schweizer Beratungsboutique Margaris

Leicht hat sie es momentan wahrlich nicht, die Finanzbranche. In mittlerweile regelmäßigen Abständen warten diverse Aufsichtsbehörden mit neuen regulatorischen Anforderungen diversester Natur auf – mit spürbaren Kosten ihrer Umsetzung.

Auf der anderen Seite wird durch die Niedrig- oder gar Negativzinspolitik der EZB der Spielraum für relevante Ertragssteigerungen äußerst eingeschränkt. So zwingt der industrieweite Ertragsdruck zu Einsparungsmaßnahmen, gleichzeitig steigt die Komplexität des Geschäfts und somit die inhaltlichen Anforderungen an die Mitarbeiter.

Neues Wagen

So bleibt einem Finanzinstitut in dieser Situation wenig übrig, als das angestammte Geschäftsfeld auszudehnen und Neues zu wagen. Dies bedeutet jedoch immer auch, sich zu exponieren – eine Eigenschaft, die man nicht unbedingt dem Naturell eines typischen Bankmitarbeiters zuschreiben würde.

Letzten Endes sind es jedoch gerade die Mitarbeiter, die sich mit einer neuen Idee immer auch ein Stück weit persönlich exponieren. Daher ist es eine der größten Herausforderungen bei der Umsetzung von Innovationen, die Mitarbeiter davon zu überzeugen, sich für neue Ideen zu öffnen und somit eine Innovationskultur zu fördern.

Um frische Gedanken, Ideen und Innovationsvorschläge erfolgreich umzusetzen, mit denen das bestehende Geschäftsmodell eine zukunftsweisende Neuausrichtung erfährt, ist ein Veränderungsmanagement (Change Management) unabdingbar.

Dies gilt insbesondere vor dem Hintergrund, dass die Geschäftsmodelle der Finanzinstitute zunehmend von Fintech- und anderen Technologie-Unternehmen ausgehebelt werden, zwar in kleinen Schritten aber dennoch unabwendbar, so dass diese die Fortsetzung des Weiter-wie-bisher-Verhaltens (business as usual) unweigerlich verbieten. Und doch sind viele Führungskräfte und Mitarbeiter häufig nicht offen für Veränderungen, und meistens sind sie erst bereit dazu, wenn es fast zu spät ist.

Mitnehmen der Mitarbeiter

Im Change Management besteht die Aufgabe darin, alle Beteiligten davon zu überzeugen, Veränderungen anzunehmen und auch vor allem jene zu gewinnen, die von Ängsten und Zweifeln beherrscht werden. Diese resultieren oft aus den Bedenken, dass die geplanten Veränderungen berufliche und private Konsequenzen haben können. Das schafft oft ein lähmendes Arbeitsumfeld, dem mit einem rücksichtsvollen und gut gemanagten Veränderungsprozess erfolgreich zu begegnen ist.

Um die Erfolgschancen eines Veränderungsprozesses zu erhöhen, sollte ein sogenannter Innovations-Initiant(-Katalyst) eingesetzt werden. Dieser präsentiert selbst konkrete Innovationsvorschläge und schafft auch ein Umfeld im Unternehmen, welches das Management und Mitarbeiter animiert, Ideen und Innovationen zu diskutieren, vorzuschlagen und natürlich zusammen umzusetzen. Die Glaubwürdigkeit des Innovations-Initianten wird durch ein authentisches Verhalten untermauert:
  • Er muss einen Leistungsausweis bezüglich Innovationskraft und Kreativität aufzeigen können und vor allem konkrete Innovationsvorschläge im Köcher haben.

  • Er muss das betroffene Management und die Mitarbeiter überzeugen können, dass sie ein wesentlicher Teil des angestrebten zukunftsgerichteten Geschäftsmodells sind und dass die erfolgreiche Umsetzung nur durch alle Beteiligten zustande kommen kann.

  • Er muss die Angst und Skepsis der Mitarbeiter ernst nehmen und diese in den nötigen Veränderungsprozess einbauen.