64 Prozent der C-Suite-Executives sind mit ihrer aktuellen Rolle zufrieden – und dennoch ist fast die Hälfte aktiv auf Stellensuche oder offen für einen Wechsel in den nächsten zwölf Monaten. Zufriedenheit und Loyalität, so das zentrale Paradox des Spotlight C-Suite von Page Executive, sind heute nicht mehr dasselbe. Befragt wurden mehr als 4 300 Führungskräfte im Vorfeld der Executive Compensation & Talent Trends-Studie 2026.
„Unsere Studie zeigt eine wachsende Lücke zwischen dem persönlichen Selbstvertrauen von Führungskräften und ihrem Vertrauen in die Zukunftsfähigkeit ihrer Organisation", sagt Gijs van Delft, Global Managing Partner bei Page Executive. „Wenn diese Lücke größer wird, beginnt man sich umzusehen – nicht aus Unzufriedenheit, sondern weil Wirkung, Glaubwürdigkeit und langfristige Erfüllung wichtiger werden."
Vergütung bleibt zentral – Transparenz entscheidet
Die Vergütungszufriedenheit fällt unter Executives merklich höher aus als in der übrigen Belegschaft: 69 Prozent geben an, mit ihrem Paket zufrieden zu sein, fast ein Viertel sogar sehr zufrieden. Dennoch steigen die Erwartungen: 58 Prozent jener Executives, die variables Gehalt erhalten, rechnen damit, dass ihr Bonus im kommenden Jahr steigen wird – ein Signal, dass Führungstalente zunehmend sensibel auf Vergütungsfragen reagieren.
Entscheidend ist dabei die Transparenz der Gehaltsstrukturen. 63 Prozent der C-Suite-Executives geben an, dass ihre Organisation klare und nachvollziehbare Vergütungsstrukturen hat – in der übrigen Belegschaft sind es nur 42 Prozent. Van Delft sieht darin eine strukturelle Schwachstelle vieler Unternehmen: „Auf C-Level gibt es meist Einblick, eine Ebene darunter nimmt die Klarheit jedoch deutlich ab. Das sorgt für Unsicherheit und Frust. Viele Unternehmen sehen Transparenz noch als Pflichtübung statt als Teil moderner Führung."
Dass das Thema regulatorisch an Fahrt aufnimmt, zeigt auch die ergänzende Talent Trends-Studie 2026 von Michael Page, die auf Befragungen von 3 000 Fachkräften in Deutschland und 60 000 weltweit basiert. Der Studie zufolge kommen 61 Prozent der aktiv Arbeitssuchenden aus Unternehmen mit intransparenten Gehaltsstrukturen.
Warum Geld allein nicht reicht
Wenn Executives einen Wechsel erwägen, spielen neben dem Gehalt auch Unternehmenskultur, Sinn und Zweck sowie flexible Arbeitsgestaltung eine zentrale Rolle. Für viele ist die Übereinstimmung in Ethik und Werten genauso wichtig wie die Vergütung – wenngleich sie einräumen, dass ein Wechsel Kompromisse bei Work-Life-Balance, gewachsenen Führungsbeziehungen und Stabilität bedeuten kann.
Diesen Trend bestätigt van Delft auch für den DACH-Markt, wenngleich mit regionaler Färbung. Führungskräfte in Deutschland, Österreich und der Schweiz legten großen Wert auf Vertrauen, Verlässlichkeit und Konsequenz. „Die Sprache ist weniger emotional, der Anspruch aber genauso hoch„, sagt er. Kultur werde im DACH-Raum stark über Umsetzung bewertet: Entscheidungswege, Risikoverhalten und gelebte Führung im Alltag seien die eigentlichen Maßstäbe. „Kultur ist hier nichts Abstraktes, sondern zeigt sich in Ergebnissen, Klarheit und Haltung.“
Skills vor Lebenslauf – Lücke zwischen Anspruch und Praxis
83 Prozent der Hiring Manager geben laut Spotlight an, dass ihre Organisationen kompetenzbasierte Auswahlverfahren praktizieren – doch nur 24 Prozent priorisieren Kompetenzen tatsächlich vor dem Karrierepfad. Die meisten gewichten beides gleichwertig. Als größte Hürden nennen Unternehmen mangelnde Kandidaten mit den passenden Fähigkeiten, Schwierigkeiten bei der Definition kritischer Kompetenzen sowie uneinheitliche Bewertungsinstrumente.