Als Impact-Investor sieht sich Triodos Investment Management in der Pflicht, auf ausgewogene und faire Vergütungsrichtlinien und ‑praktiken hinzuwirken, der exzessiven Vergütung von Geschäftsführungsverantwortlichen einen Riegel vorzuschieben und das Lohngefälle bei börsennotierten Unternehmen zu verringern.
Die übermäßig hohe Vergütung von Führungskräften verschärft das Lohngefälle zwischen CEOs und durchschnittlichen Arbeitnehmern und spielt eine wesentliche Rolle bei der zunehmenden Ungleichheit. Häufig kreisen die Vergütungspakete vor allem um die Steigerung des Shareholder Return und zeichnen sich zudem durch Komplexität und mangelnde Transparenz aus. Als Impact-Investor sieht sich Triodos IM in der Pflicht, auf ausgewogene und faire Vergütungsrichtlinien und ‑praktiken hinzuwirken, der exzessiven Vergütung von CEOs einen Riegel vorzuschieben und das Lohngefälle bei börsennotierten Unternehmen zu verringern.
Wir tragen dieser Verantwortung Rechnung, indem wir Unternehmen ausschließen, die durch besonders exzessive und inhärent ungerechte Vergütungssysteme auffallen, mit den Unternehmen zu diesem Thema in Dialog treten und unser Stimmrecht ausüben. 2021 haben wir lediglich in 21 Prozent der Fälle für die Vergütungspakete von Unternehmen gestimmt. In dem kürzlich von uns veröffentlichten White Paper „Enough is enough – Responsible reward for sustainable leadership“ nehmen wir ausführlich zum Thema Vergütung von Geschäftsführungsverantwortlichen Stellung.
Aktive zielgerichtete Einflussnahme
Im Jahr 2021 haben wir ein gezieltes Engagementprojekt gestartet, das jene Unternehmen im Aktienportfolio ins Visier nimmt, deren Vergütungssysteme am stärksten aus dem Rahmen fallen und besonders ungerecht sind. Das langfristige Ziel dieses Projekts besteht darin, Unternehmen zur Reduzierung des Lohngefälles zwischen Geschäftsführungsebene und Mitarbeitern anzuhalten und gleichzeitig gerechtere, weniger komplexe und transparentere Vergütungspakete zu schnüren. Erreichen lässt sich dies zum Beispiel, indem die Vergütungspläne für Führungskräfte stärker an den strategischen Katalysatoren für langfristige Wertschöpfung und weniger am kurzfristigen finanziellen Erfolg ausgerichtet werden.
Zu diesem Zweck stehen wir in ständigem Dialog mit den Unternehmen, um ihre aktuellen Vergütungspraktiken zu verstehen, ihnen unsere Vergütungsgrundsätze zu vermitteln und ihnen Feedback zu den Punkten zu geben, bei denen wir Verbesserungsbedarf sehen. In einem ersten Schritt haben wir die Unternehmen mit völlig überzogenen Vergütungsleistungen identifiziert.
Kriterien für die Identifizierung exzessiver Vergütung
Wir haben neun Unternehmen mit überzogenen Vergütungen identifiziert. Betrachtet wurde hierbei die Höhe der Vergütung des CEO im Verhältnis zur Unternehmensgröße und ob dem CEO mehr als das 100-fache des Gehalts eines mittleren Angestellten gezahlt wurde.
Diese neun Unternehmen stammen ausnahmslos aus den USA, was in Anbetracht der Tatsache, dass notorisch hohe Gehälter für Führungskräfte typisch für die USA sind, nicht überrascht. In Abbildung 1 und 2 sind die Unternehmen und ihre jeweiligen Scores in Bezug auf beide Kriterien dargestellt.
Abbildung 1: Durchschnittliche Vergütung des CEO über fünf Jahre (in absoluten Zahlen und bereinigt nach Unternehmensgröße, in Mio. EUR)
Die blauen Balken bilden die durchschnittliche Vergütung ab, die der CEO in den letzten fünf Jahren erhalten hat, während die orangefarbenen Balken für eine bessere Vergleichbarkeit dieser Zahlen den gemessen an der Größe des Unternehmens bereinigten/korrigierten Betrag zeigen. In dem Korrekturfaktor für die Unternehmensgröße sind Marktkapitalisierung, Umsatz und Beschäftigtenzahl des Unternehmens berücksichtigt. Bei Starbucks zum Beispiel betrug die durchschnittliche Vergütung über fünf Jahre 18,5 Mio. EUR und die nach Unternehmensgröße bereinigte Vergütung 2,6 Mio. EUR (korrigiert mit dem Faktor 7,1).
Abbildung 2: Durchschnittliches Verhältnis der CEO-Vergütung zum Gehalt eines mittleren Angestellten über fünf Jahre
Als nächstes haben wir die Vergütungspakete dieser neun Unternehmen anhand eines Rahmenkonzepts für Best-Practice-Standards im Vergütungsbereich analysiert. In der Tabelle sind unsere Vergütungsgrundsätze zusammengefasst:
Auf Grundlage der Ergebnisse unserer eingehenden Analyse haben wir uns von Align Technology getrennt, während der potenzielle Kandidat für eine Portfolioaufnahme Universal Health Services als ungeeignet für ein Investment eingestuft wurde.
Wichtige Ergebnisse des Engagementprojekts
Von den sieben verbleibenden Unternehmen, an die wir zwecks Aufnahme eines Dialogs herangetreten sind, waren sechs bereit, über Best Practices und unsere Ansichten zum Thema Vergütung zu sprechen: Adobe, Cisco, Nike, Prologis, Starbucks und Walt Disney. PayPal hat als einziges Unternehmen nicht auf unsere Anfrage reagiert. Wir werden weiterhin versuchen, mit PayPal in Kontakt zu treten.
Grundsätzlich wussten die Unternehmen die Haltung und das Engagement von Triodos in Bezug auf die Vergütung von Führungskräften zu schätzen. Ihre Reaktionen und ihre Gesprächsbereitschaft zum Thema Vergütung von Führungskräften übertrafen unsere Erwartungen. Wir gaben gezieltes Feedback zu Punkten mit Verbesserungsbedarf in der Vergütungsstruktur für Führungskräfte und baten um konkrete Verbesserungsvorschläge.
In allen Gesprächen mit den Unternehmen ging es unter anderem um Transparenz und Offenlegungen in Stimmrechtsvollmachten sowie die Einbeziehung geeigneter ESG- und Finanzkennzahlen in die Vergütungspläne.
Starbucks reagiert auf Kritik an Vergütung für Führungskräfte
Von den Unternehmen, mit denen wir im Dialog stehen, weist Starbucks das bei Weitem größte Gefälle zwischen der Vergütung des CEO und der eines mittleren Angestellten auf. Im Jahr 2021 hat sich dieser Abstand mit der Erhöhung der Gesamtvergütung des ehemaligen CEO Kevin Johnson um 39 Prozent von 14,67 Mio. USD auf 20,43 Mio. USD sogar noch vergrößert. Dies führte zu einer seltenen Rüge vonseiten der Aktionäre auf der Starbucks-Hauptversammlung 2021, indem der Antrag zum Vergütungsbericht (say-on-pay resolution) mit 53 Prozent der abgegebenen Stimmen (darunter auch unsere Stimme) abgelehnt wurde. Eines der Hauptanliegen von Triodos und anderen Aktionären bezog sich auf die Gewährung von Sonderboni an Führungskräfte, insbesondere im Zusammenhang mit dem im Dezember 2019 genehmigten Retention Plan zur Bindung hochrangiger Führungskräfte. Bei einer maximalen Auszahlung von bis zu 50 Mio. USD in bar halten wir diesen Bonus für überzogen. Auch sehen wir die Häufigkeit der einmaligen Prämien kritisch, da dem 50 Mio. USD-Bonus bereits die Zahlung einer Bleibeprämie in Höhe von 5 Mio. USD im vorherigen Geschäftsjahr vorausgegangen war.
Im September 2021 sprachen wir mit Mitgliedern des Starbucks-Vergütungsausschusses sowie des Corporate Governance- und des Investor Relations-Teams über die Optimierung der Vergütungsstruktur für Führungskräfte des Unternehmens durch Einbeziehung von Finanz- und ESG-Kennzahlen. Starbucks hat zugesagt, die Vergütung von Führungskräften an das Diversitätsprinzip zu koppeln, was durchaus positiv zu werten ist. Weitere wichtige Themen waren die Offenlegungen und die Transparenz in der Stimmrechtsvollmacht, die Gewährung von Sonderboni und die Aufnahme von Leistungskennzahlen wie FCF (freier Cashflow) und ROIC (Gesamtkapitalrendite), die unserer Ansicht nach die Katalysatoren für die Geschäftsentwicklung besser widerspiegeln. Starbucks zeigte sich dankbar für unsere Vorschläge und brachte seine Bereitschaft zum Ausdruck, künftig in diesen Bereichen Verbesserungen vorzunehmen.
In die Stimmrechtsvollmacht für 2022 hat Starbucks einen Abschnitt über die Einbindung der Aktionäre aufgenommen. Darin bestätigt das Unternehmen, künftig keine Sonderboni an Führungskräfte auszahlen oder mehrjährige Leistungsprämien in Form von Barzahlungen gewähren zu wollen. Zudem hat das Unternehmen Verbesserungen an den Offenlegungen rund um die jährlichen Incentive Awards für 2021 vorgenommen und diese durch ESG-Kennzahlen ergänzt. Diese neuen Kennzahlen stehen in Einklang mit den Zielen von Starbucks, den Wasserverbrauch, die CO2-Emissionen und die Abfälle aus dem Betrieb bis 2030 um 50 Prozent zu reduzieren, verstärkt auf pflanzenbasierte Alternativen zu setzen und gemeinsam mit Landwirten einen Ansatz für nachhaltige Milchwirtschaft zu entwickeln. Die Einbeziehung entsprechender Kennzahlen in den Vergütungsplan für Führungskräfte demonstriert die Entschlossenheit von Starbucks, sein Geschäftsmodell nachhaltiger zu gestalten.
Cisco und Nike führen neue D&I-Kennzahlen ein
Wir freuen uns zu sehen, dass unsere Gespräche nicht nur Starbucks, sondern nun auch Cisco und Nike dazu veranlasst haben, ESG-Kennzahlen in ihre Vergütungspläne aufzunehmen. Mit diesen neuen Kennzahlen legen Cisco und Nike den Fokus auf Inklusion und Diversität.
Cisco hat eine ESG-Kennzahl in seinen Short-Term Incentive Plan aufgenommen, an der die jährliche Bonuszahlung festgemacht wird. Die Vergütung von Führungskräften basiert nun zum Teil auf den Bemühungen des CEO, im Rahmen des „Conscious Culture“-Programms von Cisco ein inklusives, sicheres und gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen. Die Kennzahl ist in der individuellen Performance Scorecard des CEO enthalten.
Nike hat eine ESG-Kennzahl in seinen Long-Term Incentive Plan integriert, was wir für eine noch bessere Lösung halten, da wir ESG als einen Katalysator für langfristige Wertschöpfung ansehen. Diese neue Kennzahl wirkt als Modifikator und ermöglicht eine Anpassung der leistungsbezogenen Vergütung um bis zu 20 Prozentpunkte nach oben oder unten. Ermittelt wird diese ESG-Kennzahl, indem die Performance des Unternehmens in Bezug auf Mitarbeiterengagement, Inklusion, Diversität auf Führungsebene und Nachhaltigkeit bewertet wird. Insbesondere spiegeln sich darin die Fortschritte von Nike bei der Erreichung der im Impact Report 2021 des Unternehmens beschriebenen 5-Jahres-Ziele wider. Dazu gehören die Erhöhung der Frauenquote sowie des Anteils von rassischen und ethnischen Minderheiten, ein nachhaltigerer Umgang mit Kohlenstoff, Abfällen, Wasser und Chemikalien sowie eine verantwortungsvollere Herstellungspolitik in der Lieferkette. Da wir uns bei Nike außerdem für die Zahlung existenzsichernder Löhne in der Lieferkette einsetzen, ist positiv zu werten, dass die Vergütung des CEO nun auch teilweise daran ausgerichtet ist.
Auch wenn wir die Einbeziehung von ESG-Kennzahlen bei Cisco und Nike natürlich begrüßen, bleibt in diesem Bereich weiterer Verbesserungsbedarf. Im nächsten Schritt müsste die bessere Messbarkeit der ESG-Kennzahlen sichergestellt werden, sodass bei der Festsetzung der Vergütung des CEO auf Basis dieser ESG-Indikatoren weniger Ermessensspielraum besteht. Daher werden wir zu diesem Thema weiterhin mit Cisco und Nike im Dialog bleiben.
Weitere Überwachung
Der Start unseres Engagementprojekts zum Thema Vergütung von Führungskräften im Jahr 2021 markiert auch den Ausgangspunkt für die Fortschrittsmessung. Wir werden auch weiterhin die Höhe der Vergütung und das Lohngefälle im Blick behalten und die Vergütungsstruktur anhand der festgelegten Grundsätze bewerten. Außerdem werden wird auch in Zukunft jedes Jahr von unserem Mitbestimmungsrecht bei den betreffenden Unternehmen Gebrauch machen und gegen Vergütungsregelungen stimmen, die nicht unseren Standards entsprechen. Im vierten Quartal 2022 findet unsere zweite Gesprächsrunde mit den Unternehmen im Rahmen unseres Engagementprojekts statt. Neben den sieben Unternehmen, die das Projekt derzeit umfasst, werden nun auch einige neue Unternehmen, die unsere Schwellenwerte im Jahr 2022 überschritten haben, in unser Programm aufgenommen.
Auch wenn es höchst unwahrscheinlich ist, dass Unternehmen die Höhe der Vergütung von Führungskräften allein aufgrund unserer Bemühungen senken werden, besteht doch begründete Hoffnung, dass unser aktives Engagement zu einer nachhaltigen Entwicklung in diese Richtung beiträgt. Was die Transparenz von Vergütungsplänen und die Einbeziehung von ESG-Kriterien in diese anbelangt, sind bereits mehrfach Fortschritte zu erkennen. Als letztes Mittel beim Ausbleiben von Verbesserungen bleibt der Ausstieg aus dem Investment.