Nicht immer funktioniert der Ausstieg der Väter reibungslos. Eine Unternehmerin musste, nachdem ihr Vater das Unternehmen entgegen aller Zusagen nicht verlassen wollte, den Bruch herbeiführen. Das hat die Vater-Tochter-Beziehung sehr belastet. Doch auch derartige Entscheidungen müssen zum Wohle des Unternehmens getroffen werden, greifen keine anderen Mittel mehr.
Widerspruch bei Kind und Karriere?
Was zunächst ein Hindernis schien, zeigt sich heute als klarer Erfolgsfaktor der weiblichen Nachfolge. Nachfolgerinnen nehmen sich die Freiheit, ihr Leben zu gestalten. Dazu gehört neben der Karriere auch die eigene Familie. Es in puncto Arbeitspensum ihren Vätern gleich zu tun, ist für die meisten Töchter somit schlichtweg unmöglich. Wenn sie Familie und Führungsposition verbinden wollen, können sie nicht 70 Stunden die Woche im Betrieb verbringen.
Diese Doppelrolle wirkt sich aber oft positiv auf die Unternehmensstruktur aus. Die Frauen bauen ein starkes Führungsteam auf, geben Verantwortung ab, führen kooperativer und ermöglichen Angestellten sich zu entwickeln.
Auch die Führung im Tandem, zum Beispiel mit einem Fremdgeschäftsführer, gehört zu den Strategien der Vereinbarkeit. Dies ist eine weitere Besonderheit von Frauen in der Nachfolge: Sie kennen ihre Stärken und nutzen aktiv die Führung im Team. Viel seltener als ihre Väter laufen die Unternehmerinnen damit Gefahr, zur Allein-Entscheiderin zu werden und sich unentbehrlich zu machen.
Einfacher in der nächsten Generation
Die vielseitigen Aufgaben und Rollen im Leben der Unternehmerinnen sorgen in gewisser Weise auch dafür, dass es die nächste Generation leichter haben wird. Mal davon abgesehen, dass erfolgreiche Rollenvorbilder auch andere Frauen inspirieren, den Schritt an die Spitze des Unternehmens zu wagen. Den Frauen fällt es auch wesentlich leichter als ihren Vätern, das Unternehmen loszulassen.
Selbst oft Quereinsteigerinnen und dadurch mit neuen Herausforderungen gut vertraut, planen sie ihre eigene Nachfolge im Schnitt bereits zehn Jahre früher als die Väter.
Es sind eigene Projekte, die sie noch verwirklichen wollen, oder das Wissen darüber, dass man der jungen Generation Raum geben muss, damit diese erfolgreich werden kann. Geschlecht spielt bei der Entscheidung der nächsten Übergebergeneration aber keine Rolle mehr. Qualifikation, ausreichend Erfahrungen außerhalb und die Freiwilligkeit der Entscheidung sind Kriterien, nach denen zukünftige Nachfolger und Nachfolgerinnen ausgewählt werden.
Gerade weil ihre Rolle nie selbstverständlich war, entscheiden sie sich junge Familienunternehmerinnen ganz bewusst für ihre Führungsaufgabe und gestalten diese selbstsicher und mit Leidenschaft. Das bringt frischen Wind und sichert die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen.
Das Buch von Daniela Jäkel-Wurzer und Kerstin Ott „Töchter im Familienunternehmen: Wie weibliche Nachfolge gelingt und Familienunternehmen erfolgreich verändert“ ist im Verlag Springer Gabler erschienen.
Die Autorinnen:
Dr. Daniela Jäkel-Wurzer studierte unter anderem Soziologie und Psychologie in Jena und Siena und promovierte am Lehrstuhl Soziologie zur weiblichen Nachfolge in Familienunternehmen. Seit 2007 ist sie als systemische Beraterin für Unternehmerfamilien tätig. Gemeinsam mit Kerstin Ott rief sie die Initiative generation töchter ins Leben.
Kerstin Ott studierte Betriebswirtschaftslehre an der GSO – Hochschule in Nürnberg, New York und Stockholm. Danach war sie bei einem weltweit führenden Unternehmen der Elektrotechnik unter anderem für Integration zuständig. Seit 2002 ist sie selbstständige M&A-Beraterin und hat zahlreiche Unternehmensnachfolgen begleitet.
Die Initiative generation töchter wurde 2012 in Nürnberg ins Leben gerufen. Sie verfolgt das Ziel, weibliche Nachfolge in Familienunternehmen zu fördern.