Ich habe es mal in einer Firma im Vertrieb erlebt, dass die Incentives immer weiter stiegen mit immer verrückteren Ausmaßen. Die gleichen Top-20-Vertriebler erhielten immer stärkere Belohnungen. Und als das Unternehmen einmal die Incentives wegließ, brachen sieben der Top 20 ein und wurden bald darauf entlassen. Der Firma wurde klar, dass diese Vertriebler nicht von ihrer Arbeit im Unternehmen überzeugt waren, sondern sich nur noch von Anreiz zu Anreiz gehangelt haben.
Mein Rat ist seitdem immer der gleiche: Incentives ja, aber wohlüberlegt und dosiert! Erlauben Sie erfolgreichen Mitarbeitern beispielsweise, an interessanten Fachtagungen teilzunehmen oder schicken Sie sie einen Tag eher zu einem Kongress. Dann können sie vor Ort zu Abend essen, in einem gehobenen Hotelzimmer übernachten und sind am nächsten Morgen auch noch ausgeruhter, wenn die Veranstaltung stattfindet.
Spätestens hier wird auch klar, warum man gerade am ersten Baustein Vision und Mission so lange arbeiten muss. Top-Leute folgen neben monetären und persönlichen Karrierezielen immer auch einer Vision, die zu Ihnen passt. Wenn diese nicht vorhanden ist oder sich die Vision des Instituts oder der Abteilung mit der Zeit von der des Beraters entfernt, hilft alles Geld nicht mehr. Frust ist auf allen Seiten garantiert und mit einer Zeitverzögerung auch beim Unternehmerkunden. Das ist fatal.
Intern und extern strategisch rekrutieren
Wenn die Karriereaussichten für PB-UF-Berater zwar sehr reizvoll, jedoch letztlich auch begrenzt sind, warum sollte man sich dann als Bewerber für diesen Schritt entscheiden? Ganz einfach: Berater im Bereich Private Banking für Unternehmerkunden ist einer der zukunftsträchtigsten Jobs überhaupt. Denn solange es Menschen gibt, wird es Unternehmer geben. Und solange es Unternehmer gibt, existiert auch ein komplexer Beratungsbedarf mit spezifischen Anforderungen, die nur von Mensch zu Mensch erfüllt werden können. Noch dazu kann man die Zielgruppe für das PB-UF je nach Institut weit fassen:
- Aktive Unternehmer
- Inaktive Unternehmer (zum Beispiel zur Ruhe gesetzt oder nur Gesellschafter)
- Privatpersonen mit sehr hohem Einkommen
Mit anderen Worten: Das Private Banking für Unternehmerfamilien ist ein Zukunftsmarkt mit großartiger Jobsicherheit. Und PB-UF-Berater werden in Zukunft immer wichtiger werden, da dieser sehr soziale Job nicht wegrationalisiert oder durch standardisierte Digital-Lösungen ersetzt werden kann. Gerade in diesem Segment wird sich zeigen, dass die Digitalisierung die Berater unterstützen, aber nicht gänzlich ersetzen wird.
Führungskräfte, Vorstände und Personaler, die mit der Rekrutierung von PB-UF-Mitarbeitern betraut sind, sollten dies in der Stellenbeschreibung eindeutig herausstellen. Und sich klarmachen, dass passende Bewerber dennoch rar sein werden. Stellen Sie sich vor, Sie geben in Ihrer Ausschreibung an, dass Sie jemanden suchen, der die vergangenen drei Jahre ausschließlich mit Unternehmerfamilien gearbeitet hat. Das dünnt das Bewerberfeld sofort aus. Wenn Sie jetzt noch erklären, dass der Bewerber in einem Institut gearbeitet haben sollte, in dem es zwingend auf die erfolgreiche Zusammenarbeit mit Firmenkundenberatern ankam, dann können Sie sich vorstellen, dass Sie mit der Konkurrenz um jeden einzelnen Bewerber kämpfen müssen.
Für aktuelle und potenzielle PB-UF-Berater ist das eine gute Nachricht: Sie sind begehrt und werden ein entsprechendes Angebot bekommen.