Zahlreiche Fachartikel und redaktionelle Beiträge zum Thema Recruiting in der Finanzbranche zeugen davon, dass herkömmliche Methoden nicht mehr die gewünschten Resultate erbringen. Betrachtet man den traditionellen Ablauf des Rekrutierungsprozesses einer Bank (siehe Abbildung), fällt jedoch sofort auf, dass man hier noch immer großen Wert auf die klassische Vorgehensweise legt.
Das ist natürlich nicht per se falsch, wird aber dem rasanten Umbruch, in dem sich die Branche befindet, kaum noch gerecht. Schließlich reicht die Bandbreite möglicher Ausrichtungen heute vom traditionellen Private Banking, in dem die persönliche Kundenbetreuung höchsten Stellenwert hat, bis hin zu Fintechs, deren Kundenberater die Klientel vom Nutzen technischer Applikationen überzeugen sollen.
Ebenso wie der klassische Private Banker wenig geeignet sein dürfte, die Vorzüge von Robo Advisors anzupreisen, wird der Fintech-Mitarbeiter kaum ein plausibles Loblied auf die individuelle Rundumbetreuung anstimmen können. Zuallererst sollte sich eine Bank daher genau im Klaren sein, welche Qualifikation sie von ihren Mitarbeitern wirklich erwartet. Doch was bedeutet das konkret für einen Personalchef, wenn es darum geht, Kundenbetreuer anzuheuern?
Zunächst ist wichtig zu wissen, welche Art von Ausbildung der Kundenbetreuer mitbringen sollte. Kein Problem für denjenigen, der sich mit einer zeitgemässen Methode des Recruitings befasst und seine Hausaufgaben gemacht hat. Im nächsten Schritt sollte man sich überlegen, wo man diese zukünftigen Mitarbeiter findet. Wie die Erfahrung lehrt, kann man hunderte Inserate schalten und sich durch stapelweise Papier kämpfen, nur um schlussendlich meist nur teilweise zum Ziel zu gelangen: So melden sich statt der Wunschkandidaten oft falsch qualifizierte Interessenten oder man übersieht schlichtweg die Richtigen, wenn zu viele Bewerbungen auf einen niederprasseln.
Eine Lösung liegt darin, spezifisch vorzugehen und gezielt nur dort zu suchen, wo sich die Talente aufhalten. Sei es durch den Besuch von Themenevents, durch die Zusammenarbeit mit Universitäten oder per direkter Ansprache durch einen Headhunter. Die kreativere Variante ist jedoch, Social-Media-Kanäle für das Recruiting zu nutzen. Was auch bereits in großem Umfang geschieht: So gaben nur 4 Prozent aller Recruiter an, keine sozialen Netzwerke für ihre Arbeit zu verwenden, so eine Studie der Softwareschmiede Jobvite.
Bleibt die Frage, wie man dafür sorgt, dass Anfragen über die virtuellen Medien automatisch, das heißt auch ohne spezifische Inserate, hereinkommen. Was auf den ersten Blick banal erscheinen mag, ist dafür doch von größter Bedeutung: Der Webauftritt muss stimmen. War man in der Welt von gestern bereit, geduldig durch die Webseite eines Unternehmens zu navigieren, sprechen Experten heute von der Sieben-Sekunden-Regel: Erzielt ein Besucher nicht innerhalb von sieben Sekunden das gewünschte Resultat, verliert er das Interesse und zieht weiter.
Man stelle sich einmal bildlich vor, bei einem bestimmten Finanzdienstleister anheuern zu wollen, auf dessen Webseite selbst mit viel gutem Willen keine zielführenden Informationen zu finden sind. Stattdessen unzählige Themen, die nicht interessieren. Wären Sie motiviert, für so eine Bank zu arbeiten?