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„Lagarde-Effekt“ Warum Unternehmen verstärkt auf Frauen setzen sollten

Serena Draghi, Ursula von der Leyen und Christine Lagarde (v.l.): Immer mehr Frauen rücken in die höchsten Führungsspitzen, Unternehmen sollten hellhörig werden.  | © Getty Images

Serena Draghi, Ursula von der Leyen und Christine Lagarde (v.l.): Immer mehr Frauen rücken in die höchsten Führungsspitzen, Unternehmen sollten hellhörig werden. Foto: Getty Images

Europa erlebt zurzeit einen Wendepunkt – ausgelöst von starken Frauen. Denn auf höchster EU-Ebene werden gleich zwei wichtige Positionen mit Frauen besetzt: Christine Lagarde, bisher Direktorin des Internationalen Währungsfonds (IWF), wird am 1. November die Chefin der Europäischen Zentralbank, ihre Nachfolgerin beim IWF ist Kristalina Georgiewa. Außerdem wird Ursula von der Leyen Jean-Claude Juncker als Präsidentin der Europäischen Kommission ablösen. „Das ist ein bedeutender Meilenstein für die Sache der Frauen – und sollte Investoren hellhörig machen“, sagt Anne Tolmunen, Portfoliomanagerin Framlington Equities bei AXA Investment Managers. Denn Diversität führe bewiesenermaßen zu einer nachhaltig besseren Performance in den entsprechenden Organisationen.

Diversität steigert die Performance

So haben verschiedene Studien interessante Erkenntnisse geliefert: Diversität führt in Unternehmen, belegt das Human Resources Management Journal, zu einer niedrigeren Personalfluktuation. Gleichzeitig bewirkt Diversität ein höheres Engagement der Mitarbeitenden, beobachten etwa die Strategieberater von Boston Consulting Group (BCG). Ein höherer Frauenanteil im Management erzeugt mehr Innovation, wobei dieser Effekt bei größeren Unternehmen noch ausgeprägter ist als bei kleineren, zeigt die BCG-Studie „The Mix that Matters“. „Frauen haben einen besseren Leistungsausweis bei der Integration nach Firmenzusammenschlüssen und Übernahmen, und dank ihrem konservativeren Risikomanagement erzielen sie nachhaltigere und weniger volatile Unternehmensergebnisse, hat das Credit Suisse Research Institute herausgefunden. Insgesamt steigert Diversität die Produktivität, verbessert die heutige Performance und sichert künftige Gewinne“, bezieht sich Tolmunen außerdem auf Erkenntnisse der International Finance Corporation sowie der Unternehmensberatung McKinsey.

Fortschritt und noch ein langer Weg

Die Gleichstellung der Geschlechter – und somit eine höhere Diversität in den Chefetagen – ist ein breit abgestützter Trend. Viele Länder machen richtige und wichtige Schritte in Richtung Gleichstellung, auch wenn sie sich noch auf unterschiedlichen Stufen des Prozesses befinden. An der Spitze des allgemeinen Gleichstellungsindexes des World Economic Forum (WEF) befinden sich gemäß dem Global Gender Gap Report 2018 die skandinavischen Länder.

Auch auf Unternehmensebene, das heißt in Bezug auf den prozentualen Anteil von Frauen in Aufsichtsräten und Vorstandspositionen, gibt es Fortschritte zu verzeichnen. Der auf Gleichstellung spezialisierten Researchfirma Equileap zufolge waren 2018 in ihren Top 200 Unternehmen 34 Prozent der Aufsichtsratspositionen und 26 Prozent der Führungsfunktionen mit Frauen besetzt, 2017 waren es noch 30 Prozent, respektive 20 Prozent. Norwegen, Israel und Belgien führen das Ranking an. Und im Juli dieses Jahres hat das letzte Unternehmen im US-amerikanischen S&P 500 Index, das noch einen rein männlichen Aufsichtsrat hatte, eine Frau in das Gremium nominiert. „Doch der Weg bis zu einer echten Gleichstellung der Frauen in Politik und Wirtschaft ist noch lang, denn Zahlen und Statistiken sind eine Sache, Diversität wirklich leben eine andere“, so Tolmunen.

Hilfsgrößen: Diversität und Inklusion

Natürlich könne Diversität nicht das einzige Auswahlkriterium einer Anlagestrategie sein. „Traditionelle Unternehmenszahlen dienen noch immer als Basis zur Aufstellung des Portfolios, aber Diversität und Inklusion sind gute Hilfsgrößen“, sagt Tolmunen. Die Identifikation entsprechender Unternehmen sei jedoch nicht leicht. Unternehmensdaten zu der Anzahl weiblicher Mitarbeiter und Frauen in Führungspositionen seien zwar schnell erhoben, es gebe jedoch einen Unterschied zwischen Diversität und Inklusion. „Letztere ist schwieriger zu quantifizieren. Man könnte sagen, Diversität ist Realität – Inklusion muss entwickelt werden“, sagt Tolmunen.

Inklusion stellt die Unternehmenskultur dar, die Organisationen aufbauen und leben. Sie umfasst materielle und immaterielle Faktoren. Sie hinterfragt, ob die Unternehmenskultur Frauen den gleichberechtigten Zugang zu Beförderungen und Gehaltserhöhungen ermöglicht und wie ein Unternehmen mit Problemen in Bezug auf Diversität und Diskriminierung umgeht. Erste Datenanbieter, die detaillierte und aussagekräftige Informationen zu den Unternehmenspraktiken rund um das Thema Geschlecht und Vielfalt sammeln, gibt es laut Tolmunen bereits.

Den Lagarde-Effekt nutzen

Unternehmen täten gut daran, die Diversität zu fördern. „Sie ist nicht nur ein gesellschaftliches Anliegen, dem nachgekommen werden muss. Unternehmen – und Anleger – erkennen mehr und mehr, dass Gleichstellung und Inklusion sowohl einen kompetitiven Vorteil als auch einen wichtigen langfristigen Wachstumstreiber darstellen. Investoren, die den ,Lagarde-Effekt’ nutzen wollen, können Diversitäts-Themenfonds mit einem aktiven Investitionsansatz berücksichtigen“, weiß Tolmunen.

Erfahren Sie mehr über den AXA WF Framlington Women Empowerment.