Der Wettbewerb um hoch qualifizierte Arbeitskräfte im Private Banking, in Family Offices und im
institutionellen Asset Management hat sich in den vergangenen Jahren stark verändert. Der War for Talent ist kein zyklisches Phänomen mehr, sondern strukturell – ein dauerhaftes Ungleichgewicht, mit dem Unternehmen permanent umgehen müssen.
Die Treiber sind vielfältig. Der demografische Wandel führt dazu, dass die Babyboomer
bald zahlreiche Führungsrollen verlassen werden. Gerade im Private Banking, bei Family Offices und im institutionellen Asset Management stehen viele der erfolgreichsten Kundenberater innerhalb der nächsten Jahre vor dem Ruhestand. Einen Plan für den Generationswechsel
gibt es vielerorts nicht. Zudem stellen die steigende regulatorische Komplexität, die Transformation von Geschäftsmodellen, der Wettbewerb durch neue Marktteilnehmer wie PE-Häuser und FinTechs sowie die Internationalisierung des Talentmarkts die Arbeitgeber
vor erhebliche Herausforderungen.
Was Talente mitbringen müssen
Das Profil der Professionals wandelt sich. Es reicht nicht mehr, ein klassischer Relationship Manager zu sein. Erfolgreiche Kandidaten kombinieren vier Kompetenzdimensionen:
- Vertriebs- und Beziehungsstärke: Talente verfügen über einen nachweisbaren
Zugang zu Kundenvermögen und genießen deren Vertrauen über Marktzyklen hinweg. Sie denken unternehmerisch. - Kapitalmarkt- und Strukturverständnis: Kunden erwarten zunehmend Private-Markets-Expertise, Co-Investments, strukturierte Lösungen sowie Wissen über alternative Assets wie Infrastrukturprojekte, Private Debt oder Venture Capital. Der gute Berater entwickelt sich zum „strategischen Vermögensarchitekten”.
- Regulatorische und Governance-Kompetenz: Talente brauchen Risiko- und Compliance-Verständnis. Sie müssen für den Dschungel aus Regulatorien – MiFID II, ESG, Suitability und Reportingund Dokumentationspflichten – einen Kompass besitzen.
- Digitale und kommunikative Adaptionsfähigkeit: Neue Kundengenerationen
erwarten digitale Interaktion, Geschwindigkeit und Zugang zu globalen Investmentideen. Soft Skills gewinnen gegenüber reiner Finanzexpertise an Gewicht.
Was Arbeitgeber bieten müssen
Umworbene Talente wählen heute Plattformen und nicht klassische Arbeitgeber. Die zentrale Frage, die Top-Berater stellen, lautet: „Kann ich hier meine Kunden besser betreuen als bei meinem aktuellen Haus?” Erfolgreiche Unternehmen müssen an den Stellschrauben Plattformqualität, Investmentkompetenz, Produktzugang, Markenvertrauen und internationale
Infrastruktur arbeiten. Zudem erwarten Talente unternehmerische Freiheitsgrade, flexible Vergütungs-und Beteiligungsmodelle und weniger Hierarchie.
Family Offices und Boutiquen gewinnen bei diesen Aspekten zunehmend gegenüber Großbanken. Kultur ist ein entscheidender Faktor. Nach zahlreichen Restrukturierungen der großen Banken ist institutionelle Verlässlichkeit zentral geworden. Talente meiden Häuser mit häufig wechselnder Strategie, kurzfristigem Performance-Druck und einem hohen Grad an interner Politik. Der zentrale Trend lautet: Wechsel vom Angestelltenmodell zum Beteiligungsmodell.
Multi Family Offices, Asset-Management-Boutiquen und PE-backed-Wealth-Manager bieten durch Equity-Teilhabe, Revenue Share Modelle und Carryähnliche Strukturen eine hohe Attraktivität.
Viele Institute haben zudem keine systematische Next-Generation-Strategie
– ein unterschätztes Risiko.
Das Entgeld-Transparenz-Gesetz
Das Gesetz zur Entgelt-Transparenz dynamisiert den Talentmarkt zusätzlich. Es erhöht die Vergleichbarkeit von Vergütungen, bietet Kandidaten eine stärkere Argumentationsbasis und führt zu einer Professionalisierung der Kompensationsstrukturen. Zu erwarten sind zudem ein
Impuls für das Thema Gender Pay sowie eine steigende Standardisierung von Fixgehältern
bei stärkerer Differenzierung über variable und langfristige Incentives.
Einige Häuser versuchen bereits, Transparenz durch komplexere Long-Term-Incentive-Modelle zu kompensieren – dies dürfte sich jedoch nicht als dauerhaftes Mittel gegen das Ziel der neuen
Regelung durchsetzen.
Ausblick
Der War for Talent wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Das stark steigende Vermögen in Europa, die höhere Komplexität von Investments und der Wettbewerb mit alternativen Arbeitgebern sind nur einige Ursachen. Erfolg werden jene Häuser haben, die Talentmanagement als strategische Kernfunktion begreifen – denn der Wettbewerb um Talente entscheidet zunehmend über Marktanteile im Wealth und Asset Management. Kapital ist global verfügbar – Vertrauen und Talent hingegen bleiben knapp.
Über den Autor
Andreas Jäger ist Partner bei Heidrick & Struggles in Frankfurt und berät Finanzdienstleister, Family Offices und Asset Manager bei der Besetzung von Führungspositionen. Er verfügt über gut 25 Jahre Erfahrung im Executive Search für die Finanzbranche. Heidrick & Struggles ist als Executive-Search-Unternehmen international tätig.