Gespräch mit Theresa Winkels von Nelex „Seht her, hier könnt ihr wirklich etwas bewegen“

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Sehen Sie Möglichkeiten für Private Banking und Wealth Management, von potentiellen Mitarbeiten wieder als erste Adresse wahrgenommen zu werden?

Winkels: Ein Problem auf dem Weg dorthin haben Sie schon erwähnt. Für einen großen Teil der Talente ist der Sektor nicht unbedingt übermäßig interessant. Banking hat in den vergangenen Jahren eher eine schlechte Reputation aufgebaut – unabhängig von Großbank, Private Banking oder sonstigen Institutionen. Technologisch aber auch hinsichtlich der Organisations- und Managementstrukturen müssen viele Institute aufholen. Das kann man als Nachteil sehen, im Kampf um Talente kann es aber durchaus auch ein Vorteil sein. Der Sektor sollte sagen: Seht her, hier könnt ihr wirklich etwas bewegen – denn hier ist eine Menge zu tun. Technologisch aber auch an der Kundenfront. Diejenigen Marktteilnehmer, denen es jetzt gelingt, ein neues Image aufzubauen, werden nicht nur für neue Talente, sondern auch für neue Kunden wieder attraktiv. Voraussetzung dafür ist nicht nur ein Lippenbekenntnis, sondern gelebter Veränderungswille.

Gibt es für Family Offices Möglichkeiten festzustellen, ob ihre Beteiligungen wie Experten sagen ‚talent ready‘, also gut aufstellt sind, um die richtigen Talente anzuwerben?

Winkels: ‚Talent ready‘ kann aus zwei Perspektiven betrachtet werden. Der internen und der externen. Intern sollte man fragen: Was wird getan, um Nachfolger für die Führungsriege aufzubauen? In welcher Hierarchiestufe beginnt die Talentidentifikation? Gibt es ein strukturiertes, klar in die Entwicklungsprozesse implementiertes Nachfolge-Management-Programm? Wie sieht ein solches Programm genau aus? Die Antworten lassen darauf schließen, wie es um die interne Talententwicklung bestellt ist. Extern sollte man fragen: Wie wird rekrutiert? Wie werden passive Kandidatinnen und Kandidaten identifiziert und kontaktiert, die noch gar nicht wussten, dass sie wechseln wollen? Welche externe Unterstützung wird genutzt? Welche digitalen Kanäle werden zur Rekrutierung eingesetzt? Wie wird sichergestellt, dass die rekrutierten Talente wirklich zur Unternehmenskultur passen?

Angenommen ein Family Office sieht Verbesserungsbedarf: Welche Einflussmöglichkeiten gibt es, um die Personal- und Rekrutierungsstrategie zu verändern?

Winkels: Es kommt ganz auf die Mehrheitsverhältnisse und die Governance-Struktur des jeweiligen Unternehmens an, wie Family Offices ihren Einfluss geltend machen können. Im ersten Schritt gilt es, wie von Ihnen richtig vermutet, zunächst über die richtigen Fragen einzuschätzen, ob und wo denn genau Handlungsbedarf besteht. Und im zweiten Schritt gilt es diesen Bedarf beim zuständigen Management zu markieren und einzufordern. Aufgrund der großen Unterschiede hinsichtlich Kultur und organisatorischen Struktur zur Einflussnahme von Family Offices kann ich dazu aber keinen spezifischen Rat geben. Das wissen die jeweiligen Eigentümer selbst am besten.


Über die Interviewte:

Theresa Winkels ist Associate Partner bei der Personalberatung Nelex. Sie verfügt über langjährige Erfahrung im Banking- und Family-Office-Segment, sowohl als Beraterin als auch in der Rekrutierung von Talenten und Führungskräften.

 

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