Interviews zu Gehältern, Jobprofilen, Teamwechseln Headhunter analysieren den Personalmarkt im Private Wealth Management

Die Zusammenfassung und die Gehaltstabellen zu Fixgehältern und Boni finden Sie hier.

private banking magazin: Wie steht es aus Ihrer Sicht derzeit um die Private-Wealth-Branche in Deutschland?

Thomas Vogl: Ich möchte nicht übertreiben, aber der Branche geht es insgesamt gut, wenn nicht sogar sehr gut. Bei vielen Banken nehmen die Erlöse aus dem Private Banking und dem Wealth Management zu und gewinnen kontinuierlich an Bedeutung, trotzdem lohnt ein genauerer Blick: So steigt der Wettbewerbsdruck unaufhörlich weiter. Nicht nur durch etablierte Marktteilnehmer, die zunehmend aggressiver und vertriebsorientierter agieren, sondern ebenfalls durch Unternehmen, die neu in den Markt eintreten oder wieder zurückkehren. Dazu kommen innovative Dienstleister (mit entsprechender Bafin-Zulassung oder aus dem Ausland), die standardisierte, (vermeintlich) kostengünstige und zugleich transparente Dienstleistungen online oder hybrid mit leistungsfähigen Vermarktungsmaßnahmen bewerben.

Aber selbst im Private Wealth Management, wie in der gesamten Finanzbranche, ist der Fachkräftemangel mittlerweile deutlich spürbar. Die Gründe dafür sind vielschichtig und überwiegend selbst verschuldet. Der Beruf des Bankkaufmanns hat spürbar an Attraktivität verloren, sodass junge Berufseinsteigerinnen und -einsteiger, die früher oftmals eine Ausbildung zum Bankkaufmann als Alternative zum Studium und als interessanten Karriereeinstieg angesehen haben, schlagen überwiegend einen anderen Ausbildungsweg ein. Die seit einigen Jahren scheinbar anhaltende Tendenz zum Stellenabbau bei Banken und die häufige mediale Berichterstattung darüber, vermitteln den Eindruck, dass man als Bankmitarbeiterin und -mitarbeiter ständig um seinen Job fürchten muss und besser in einer anderen Branche arbeiten sollte.

Das permanente Bestreben, alles kosteneffizient und bis auf den letzten Eurocent zu optimieren und zentrale Bankprozesse an Dienstleister aus dem Ausland auszulagern, hat nicht nur zum Verlust von einer erheblichen Anzahl von Arbeitsplätzen und damit zum Weggang von Fachkräften geführt, sondern zusätzlich den Ruf der Branche sehr belastet.

Das bedeutet, dass der Wettbewerb um Fachkräfte zunehmen wird. Der notwendige Nachwuchs fehlt in allen Bereichen, viele offene Stellen werden nur schwer oder überhaupt nicht zu besetzen sein. Wahrscheinlich werden langfristig die Gehälter in der gesamten Finanzbranche, nicht nur im Private Wealth Management, steigen (müssen), wodurch jedoch der Erlösdruck unverändert bestehen oder zunehmen wird, was wiederum die vorhandenen Herausforderungen noch verstärkt und neue Probleme entstehen lässt.

Welche akuten und welche langfristigen Auswirkungen hat die aktuelle Krise derzeit auf den Personalmarkt?

Vogl: Ich benutze gerne den Begriff „Frozen Zone“ für die ersten Monate der Corona-Krise im Jahr 2020, da dieser die damalige Situation sehr gut beschreibt. Arbeitgeber führten von heute auf morgen keine Vorstellungsgespräche mehr, warteten mit Stellenbesetzungen mehrere Monate ab und Bewerber zogen sich urplötzlich zurück, verschoben ihren Arbeitgeberwechsel auf einen unbestimmten Zeitpunkt oder gaben diesen komplett auf. Die aktuelle Krise hat jedoch Effekte, die noch nachhaltiger sein werden und dies nicht nur im Private Wealth Management und der gesamten Finanzbranche, sondern in der Wirtschaft an sich.

Der Angriffskrieg Russlands gegen die Ukraine hat gezeigt, dass es exogene Einflussfaktoren gibt, die niemand von uns, also alle Bürgerinnen und Bürger unseres Landes, vorhersehen und beherrschen kann. Auch die damit verbundenen Auswirkungen, die unter anderem politische Fehler in der Vergangenheit und die Fragilität unserer Wirtschaft deutlich gemacht haben, belasten alle, nicht nur finanziell, sondern jeden einzelnen (mehr oder weniger) vielleicht auch psychisch und sorgen insgesamt für eine gedrückte Stimmungslage der Bevölkerung, was zu einer negativen subjektiven Wahrnehmung der wirtschaftlichen Lage führt, die nicht der tatsächlichen Situation entspricht.

Dies hat zur Folge, dass viele Mitarbeiter im Private Wealth Management, insbesondere Berater, aber ebenfalls „normale“ Bankmitarbeiter, ihre persönliche Lebenssituation anders bewerten als noch vor Corona und insbesondere vor der Ukraine-Krise, die andeutet, welche Aufgabenstellungen wir in den nächsten Jahren zu bewältigen haben werden.

Das Streben nach Selbstverwirklichung, das Erzielen einer Gehaltssteigerung oder das Erreichen des nächsten Karriereschrittes haben für viele an Bedeutung verloren. Es haben sich damit Werte und Ziele verändert, was einen signifikanten Einfluss auf den Arbeitsmarkt und das Bewerberverhalten hat. 

Welche Folgen der Corona-Krise und des Ukraine-Krieges sind am Personalmarkt und im Vermittlungsgeschäft noch spürbar?

Vogl: Das Wohlergehen der Familie, ein stabiles soziales und wirtschaftliches Umfeld sowie eine hohe Jobsicherheit sind wieder deutlich wichtiger. Dies führt schließlich zu einer abnehmenden Wechselbereitschaft und damit zu einer reduzierten Bewerberbewegung am Markt.

Die Ansprache von potenziellen Bewerbern muss noch selektiver, verbindlicher, individueller und gut vorbereitet sowie in einer wertschätzenden Weise erfolgen. Interessante Kandidatinnen und Kandidaten haben bereits entweder ihre eigene aktive Jobsuche eingestellt oder werden sehr häufig und penetrant kontaktiert, sodass sie sich zurückziehen und nicht mehr ansprechbar sind, weder indirekt mit Stellenausschreibungen noch durch aktive Kontaktaufnahmen durch Unternehmen und professionelle Personalvermittler.

Keine Fachkraft muss mittlerweile dafür dankbar sein oder fühlt sich davon geschmeichelt, dass man sie anspricht und ihnen ein Jobangebot offeriert. Es ist ein harter Wettbewerb, nicht um Kunden, sondern um Mitarbeiter. Nur mit diesem Bewusstsein lassen sich selbstbewusste Fachkräfte ansprechen und vielleicht zu einem Wechsel motivieren.  

Welche Anreize müssen Arbeitgeber den Kandidaten in der Branche bieten, um sie von einem Wechsel zu überzeugen?

Vogl: In den meisten Gesprächen, die ich mit Bewerberinnen und Bewerbern führe, geht es darum, zu vermitteln, wofür ein Unternehmen steht, welche Werte es hat, wie das Betriebsklima ist, welche technische Ausstattungen vorhanden ist. Es geht also zuerst nicht darum, ob ein Bewerber zum Unternehmen passt, sondern es ist tatsächlich umgekehrt.

Durch die Corona-Pandemie bestand branchenweit urplötzlich die Möglichkeit für alle Mitarbeiter im Home-Office zu arbeiten. Ich erwähne dies deshalb, da es sich dieses Thema als Showstopper im Recruiting entwickelt hat. Das heißt: Jeder Arbeitgeber sollte eine Home-Office-Regelung besitzen und die dafür notwendige technische Ausstattung bereithalten, neben den leistungsfähigen modernen EDV-Programmen, die sowieso erwarten werden.

Aufgrund veränderter Werte, Ziele und der persönlichen Schwerpunkte von Bewerbern, müssen Arbeitgeber im Wettbewerb um die besten Fachkräfte im eigenen Interesse bereit sein, Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse zu ermöglichen. Denn oftmals sind es gerade die Leistungsbringer und die erfahrenen Fachkräfte, die – obwohl sie sehr leistungsbereit sind – an nur noch vier Wochentagen arbeiten möchten. Durch die überdurchschnittlich hohen Gehälter, die in der Finanzbranche bezahlt werden, können Mitarbeiter selbst mit einer reduzierten Wochenstundenzahl noch gut ihren Lebensunterhalt bestreiten.

Neben mehr echter Gehaltstransparenz, die meiner Meinung nach unabdingbar ist, ist mir persönlich ein anderer Punkt sehr wichtig: nämlich die Möglichkeit für Teilzeitkräfte zur Stundenaufstockung. Ich führe häufig Gespräche mit Bankmitarbeitern, oftmals erfahrene und hervorragend ausgebildete Fachkräfte, die gerne ihre Teilzeittätigkeit in eine Vollzeitbeschäftigung umwandeln möchten, was ihnen jedoch von ihrem Arbeitgeber verwehrt wird und sie mehr oder weniger zu einem Wechsel zwingt. Im Umkehrschluss bedeutet dies, dass Arbeitgeber ihre Teilzeitkräfte wertschätzender behandeln und an das Unternehmen binden sollten, denn alles andere ist eine Belastung des Humankapitals und für zu einer unwirtschaftlichen Reduktion von Fachwissen, Loyalität und Arbeitskraft in den Unternehmen.

Last but not least: Die bei Neueinstellungen übliche Probezeit hinterfragen. Beide Seiten gehen bei einem Wechsel ein Risiko, jedoch ist dieses ungleich verteilt. Für den Bewerber ist es weitaus größer als für den Arbeitgeber. Sie geben oftmals ein langjähriges sicheres Beschäftigungsverhältnis auf und müssen einen erheblich geringeren Kündigungsschutz akzeptieren. Viele können oder wollen das aus verschiedenen Gründen nicht, obwohl sie tatsächlich einen Arbeitgeberwechsel anstreben. Also was spricht dagegen, auf die Probezeit zu verzichten oder diese so zu definieren, dass trotzdem ein gewisser Schutz für den neuen Mitarbeiter besteht?

Hier sind einfach ein wenig Mut, Bereitschaft zur Vorleistung und eine gewisse Kreativität von den Arbeitgebern gefordert, von welchen beide Seiten schließlich erheblich profitieren werden. Vielleicht wäre sogar eine branchenweite Job- und Ausbildungsoffensive hilfreich, denn tatsächlich sollte die Finanz- und Bankenbranche attraktiv sein wie schon lange nicht mehr.

Welche Wechseltendenzen lassen sich derzeit bei den Arbeitnehmern in der Branche feststellen?

Vogl: Branchenweite Wechseltendenzen nehme ich keine wahr, jedoch gewisse Trends, die in den letzten Jahren zugenommen haben. So streben langjährige Bankmitarbeiter oftmals gezielt einen Branchenwechsel an, da sich ihre Arbeitssituation verändert hat, ihr Arbeitgeber einmal mehr Umstrukturierungen vornimmt oder sie in der Vergangenheit persönlich negative Erfahrungen gemacht haben, die sie zukünftig vermeiden möchten.

Fintechs haben meiner Meinung nach an Attraktivität verloren, da kaum ein Unternehmen wirklich nachhaltig wirtschaftlich erfolgreich ist und außerdem bei weitem nicht mehr der Personalbedarf vorhanden ist, wie noch vielleicht vor wenigen Jahren.Die Digitalisierung selbst ist eigentlich kein großes oder differenzierendes Thema mehr, jedoch die Bereitschaft eines Unternehmens, sich laufend mit Trends und Neuerungen auseinanderzusetzen und damit für Zukunftssicherheit zu sorgen sowie an Attraktivität als Arbeitgeber zu gewinnen.

Wird die Zahl der Jobwechsel in der Branche zunehmen? Warum?

Vogl: Davon gehe ich ausdrücklich nicht aus, da es schon heute weitaus mehr unbesetzte Stellen als wechselwillige Bewerber gibt. Das Handelsblatt hat im August des letzten Jahres darüber berichtet, dass in der Bankenbranche insgesamt 65.000 offene Stellen vorhanden sind und die WirtschaftsWoche kam Ende Oktober auf 30.000 Stellenausschreibungen. Unabhängig davon, welche Zahlen richtig sind, ist die Situation so oder so erschreckend.

Wenn man bedenkt, dass der Nachwuchs langfristig fehlt und viele Arbeitskräfte aus der Babyboomer-Generation bald das Renteneintrittsalter erreichen werden, stellt sich die Frage, wie die Banken- und Finanzbranche, die schon heute unter der niedrigen Wechselbereitschaft und dem Fachkräftemangel leidet, in der Lage sein wird, Arbeitskräfte im erheblichen Umfang für sich zu gewinnen.

Jobprofil: Welche Fähigkeiten sollten Bewerber mitbringen und wie haben sich die Anforderungen im Vergleich zu den Vorjahren verändert?

Vogl: Die Anforderungen haben sich nicht wesentlich geändert, vielleicht mit der einen Ausnahme, die eigentlich selbstverständlich ist, dass der sichere Umgang mit allen MS-Office-Programmen angenommen wird. Dies erwähne ich deshalb, weil Bewerberinnen und Bewerber sich unbedingt in Eigeninitiative weiterbilden sollten, wenn hier tatsächlich Lücken vorhanden sind.

In der Kundenberatung spielen mehrere Kriterien eine Rolle, die jedoch von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich gewichtet werden, nämlich die absolvierte Aus- und Weiterbildung eines Bewerbers, das erworbene Praxiswissen, die Vertriebsorientierung und die gesammelte Beratungserfahrung. Da Berater eine (wenn nicht die) zentrale Bedeutung für den wirtschaftlichen Erfolg ihrer Arbeitgeber besitzen, müssen sie kommunikativ und jederzeit motiviert sein, Mut und Selbstvertrauen haben sowie jederzeit souverän auftreten, überzeugend sein und zielorientiert handeln.

In der Beratung werden verstärkt Generalisten gesucht, weniger die Spezialisten. Denn um im Private Wealth Management attraktive Erträge zu genieren oder diese auszuweiten, wollen Banken alle Erlösquellen für sich nutzen und tendieren dazu Berater aus dem Private Banking oder dem Wealth Management zu Allfinanz-Beratern zu machen. Darauf sollten sich Berater einstellen und die Bereitschaft besitzen, sich thematisch breiter aufzustellen oder sie müssen sich langfristig umorientieren und nach anderen Möglichkeiten suchen, um sich auf die individuelle Anlage- und Wertpapierberatung oder die Vermögensverwaltung zu konzentrieren.

Viele Arbeitgeber erwarten unverändert eine abgeschlossene Ausbildung zum Bankkaufmann, insbesondere wenn es um Stellen in operativen Bereichen geht. Auch Quereinsteiger werden in Auswahlverfahren berücksichtigt, haben es jedoch schwerer sich gegen andere Bewerber durchzusetzen und erhalten in der Regel niedrigere Gehälter oder werden nur über Zeitarbeitsunternehmen beschäftigt. Hilfreich sind in jedem Fall Zusatzqualifikationen im Projektmanagement, Erfahrungen mit speziellen EDV-Systeme (wie CRM, CMS, Portfoliomanagement, Controlling), Fremdsprachenkenntnisse und ein echtes Interesse an den Finanzmärkten.

In welchen Abteilungen und Bereichen wird verstärkt eingestellt?

Vogl: Wie jeder Marktteilnehmer besitzen wir eine subjektive Wahrnehmung, die durch unsere Kunden, deren Aufträge und durch die mediale Berichterstattung oder den Austausch mit anderen beeinflusst wird. Wir stellen fest, dass die Nachfrage nach Fachkräften in Kundenberatung, Portfoliomanagement und Organisation unverändert hoch ist. Wir haben den Eindruck, dass gerade im Backoffice und im Middle Office die Suchaktivitäten merklich zugenommen haben und insbesondere die Anzahl der öffentlichen Stellenausschreibungen derart stark angestiegen ist, dass man diese Entwicklung fast schon als inflationär bezeichnen könnte.

Die Folgen davon sind, dass Stellenausschreibungen oftmals kaum Beachtung finden, Unternehmen keine Bewerbungen erhalten und Stellen längere Zeit überhaupt nicht oder nur mit Unterstützung professioneller Recruiter mit einer fundierten Branchenexpertise besetzt werden können. In der Beratung von vermögenden oder sehr vermögenden Kunden zeigt sich ein differenziertes Bild, da zwar viele Positionen zu besetzen sind, es jedoch aber aufgrund des Wettbewerbs eher um die Gewinnung neuer Beratungskunden geht. Die Anzahl der für sehr erfahrene Kundenberater und versierten Portfoliomanager interessanten Stellen dürfte tatsächlich sogar eher abgenommen haben.

Vor wenigen Jahren konnte man die Bankenbranche noch als die Stahlindustrie des 21. Jahrhunderts ansehen, aber heute werden in allen Abteilungen und allen Bereichen bundesweit nach neuen Mitarbeitern gesucht wird. Wer hätte das gedacht?

Wie haben sich die Gehälter im Private Wealth Management in den vergangenen zwei Jahren entwickelt?

Vogl: Es kam branchenweit zu keinen erheblichen Veränderungen in den letzten beiden Jahren, da das Gehaltsniveau im Vergleich zu anderen Branchen bereits sehr hoch ist. Bestand haben leider noch immer die erheblichen Gehaltsunterschiede in den unterschiedlichen Aufgabengebieten und Regionen. Es gibt jedoch Auffälligkeiten: So äußern vermehrt Bewerber, insbesondere Berater aus dem Private Wealth Management, im Gespräch deutlich überzogene Gehaltsvorstellungen. Dies ist dem Umstand geschuldet, dass sie keinem Zwang durch exogene Faktoren unterliegen und keinen echten Wechselwunsch verspüren. Sie sondieren den Markt und versuchen das für sie optimale Ergebnis zu erzielen. In den meisten Fällen wird dies nicht gelingen, aber dann vielleicht einmal doch bei Marktteilnehmern, die eine aggressive Wachstumsstrategie verfolgen, Marktanteile zurückgewinnen wollen oder wieder in den Markt eintreten. 

Signifikante Gehaltssteigerungen bei einem Wechsel schätze ich für Bewerber als sehr gefährlich ein, denn dadurch erhöht sich ihr Wechselrisiko enorm, welches kaum von ihnen einschätzbar und kontrollierbar ist. Dann gibt es noch eine andere Gruppe an potenziell sehr interessanten Kandidaten, die in der Regel bei ihrem Arbeitgeber etabliert sind, seit Jahren einen hervorragenden Job abliefern, ein attraktives Gehalt erhalten, das sie wirklich als ausreichend empfinden und die sich in ihrem Arbeitsumfeld sehr sicher fühlen, sodass sie keine Motivation oder einen signifikanten Grund für einem Stellen- und Arbeitgeberwechsel haben.

Arbeitgeber müssen erfahrenen Fachkräften interessante Funktionen und anspruchsvolle Aufgaben geben, um sie als neue Mitarbeiter zu gewinnen, ihnen persönlichen Freiheiten gewähren und Verantwortlichkeiten übertragen, da diese sich mit höheren Gehältern nicht (mehr) locken und zu seinem Wechsel bewegen lassen.