Wie die Bankenberater der Zeb in ihrer aktuellen Studie darlegen, sind Private Banking und Wealth Management auch in den kommenden Jahren die Wachstumssegmente am Privatkundenmarkt. Ob Banken dabei mitwachsen oder nur zuschauen, hängt von der Qualität ihres Managements ab. Aktuell windet sich die Branche in einer doppelten Druckzone: Mit der Zins- und Gebührenerosion schwinden die Margen, während der Beratungs- und Compliance-Aufwand aufgrund von Regulatorien wie ESG oder Mifid II zunimmt.
Vermögende Mandanten fordern intensive persönliche Betreuung, die jüngeren unter ihnen bevorzugen digitale Kommunikation. Führungskräfte müssen sich also souverän durch digitale Kanäle bewegen und gleichzeitig KI-gestützte Portfolioberatung mit persönlicher Vertrauensrolle verbinden. Hinzu kommt, dass Private Banking bei der Rekrutierung von Frauen in Führungspositionen noch immer hinterherhinkt.
Hauptgründe für Fehlbesetzungen
Gerade Privatbanken wählen Führungskräfte immer wieder aufgrund ihres vermeintlichen Status oder jahrelanger Erfahrung im Wealth Management aus – um schon bald gravierende Defizite festzustellen. So pflegt eine auserkorene Person beispielsweise einen autoritären Führungsstil, was nicht zum mühevoll erarbeiteten neuen Wertekanon passt und sich verheerend auf Motivation und Erfolg ganzer Teams auswirkt. Vor allem drei Gründe fördern Fehlbesetzungen: überzogene Erwartungen, unklare Prioritäten und intuitive Entscheidungen.
Stellen Verantwortliche unrealistische Ansprüche, resignieren die einen und flunkern die anderen. Unklare Job-Beschreibungen schüren falsche Job-Erwartungen. Mangelnde Prioritätensetzung verwässert das Drehbuch des Auswahlverfahrens. Darüber hinaus hören routinierte Manager beim Recruiting unverdrossen gern auf ihr Bauchgefühl. Doch der Bestätigungsfehler (Confirmation Bias) trickst alle aus – auch Routiniers. Stressbedingte Urteilsfehler angesichts des umkämpften Personalmarkts münden in voreiliger Kompromissbereitschaft und verlocken zu Schnellschüssen.
Der Griff daneben ist teuer
Jede unpassende Führungskraft gefährdet Kundenvertrauen – schon ein einziger UHNWI-Abgang kostet die Jahreseinnahmen eines Relationship-Managers. Intern lähmen verfrühte Abgänge das Vertrauen in die Urteilskraft der Führungsriege und die Motivation. Pressenews und Flurfunk tragen Fluktuation nach außen und setzen weithin negative Signale. Nicht zu vergessen der vertane Rekrutierungsaufwand, fortlaufende Gehaltszahlungen, Abfindungen und hohe Headhunter-Provisionen.
Diagnose mit System: Eignungsdiagnostik
Wissenschaftlich fundierte eignungsdiagnostische Verfahren bilden die Basis einer objektivierten Beurteilung und Auswahl von Kandidatinnen und Kandidaten; Passung zur konkreten Führungsrolle, zum künftigen Team und zur Unternehmenskultur genießt Vorrang gegenüber Namedropping vergangener Etappen oder reiner Fachkenntnis. Diagnostisch geprüfte Manager verbleiben wesentlich häufiger in ihrem Job und erzielen im ersten Jahr im Schnitt eine um 40 Prozent höhere Performance. Eignungsdiagnostik ist daher der Ausgangspunkt der Insights-to-Impact-Methode.
Vom Erkennen zum Wirken: die I2I-Methode
Klassische Eignungsdiagnostik sucht und findet, bleibt aber bei der Momentaufnahme stehen. Der Kern der I2I-Methode liegt darin, passende Personen präzise für die Position zu identifizieren und wirksam zu aktivieren. Sie kombiniert nahtlos Assessments mit Führungskräfte-Coaching und einem strukturierten Onboarding. Ihren Fokus richtet sie auf Entwicklungspotenziale und deren Umsetzung. Die Prozessschritte bauen integral aufeinander auf, um gewonnene Erkenntnisse komplett zu verwerten und Aufwand zu minimieren:
Erster Schritt: Analyse und Diagnostik
Ihren Anfang nimmt I2I mit einer vollständigen Anforderungsanalyse an die zu besetzende Rolle, die nicht nur Fachkompetenz und Führungsverhalten, sondern auch Team, Kontext, Soft Skills, Werte und Unternehmenskultur abdeckt. Daraus leiten sich Anforderungsprofile und Kriterien für die Beurteilung ab.
Am Diagnosetag prüft ein Zweierteam Kandidatinnen und Kandidaten mit speziell designten, realitätsnahen Testverfahren und Fallstudien, Interviews und Simulationen. Das Übungsdesign kommt den realen Herausforderungen der Position so nahe wie möglich; damit messen die Experten Persönlichkeitsausprägungen wie Führungsstärke, Resilienz, Entscheidungskompetenz, Risikoaversion, Integrität und Kundenorientierung.
Der Gebrauch wissenschaftlich validierter Tools gewährt ein hohes Maß an Objektivierung und Vergleichbarkeit. Klare Kommunikation über Ziele und Kriterien des Assessments ebenso wie offenes Ergebnisfeedback zollt Bewerbenden Respekt und liefert ihnen Mehrwert, selbst wenn sie am Ende nicht ausgewählt werden. Die Erkenntnisse aus der Diagnostik machen Potenziale sichtbar und dienen als wertvoller Rohstoff für die weitere Entwicklung der Anwärter in die gewünschte Rolle hinein. Die vorausschauende Diagnostik mindert spätere Reibungsrisiken.
Zweiter Schritt: Entwicklungsplanung und Coaching
Lange Anlaufzeiten bei hochrangigen Neubesetzungen schüren Unsicherheiten, verursachen Friktionen und Produktivitätseinbußen. Kontinuierliche Coaching-Prozesse hingegen aktivieren die Leistungsfähigkeit: Noch vor Startbeginn adressieren sie identifizierte Entwicklungsfelder sowie möglicherweise vorhandene Risiken und schaffen Raum für Nachbesserung.
Dritter Schritt: Strukturiertes Onboarding
Passgenaue Diagnostik und vorgelagertes Entwicklungs-Coaching beschleunigen das Onboarding. Ein spezielles 90-Tage-Onboarding-Programm sorgt dafür, dass die Kandidatinnen und Kandidaten ihre neue Position erfolgreich ausfüllen. 360-Grad-Feedback und Identifizierung, Priorisierung und übersichtliche Kartierung aller relevanten Akteure („Stakeholder-Mapping“) stärken die Integration ins Unternehmensumfeld und in das führende Team.
Kompetenz und Kontext für kulturellen Fit – jetzt und in Zukunft
Die Insights-to-Impact-Methode identifiziert mit ihrer Talent-Pool-Diagnostik Kandidatinnen und Kandidaten ab dem mittlerem Führungslevel für spätere Top-Management-Positionen und sichert die Nachfolge. Insgesamt reduziert die Kombination aus evidenzbasierter Eignungsprüfung und Check der kulturellen Eignung Fehlbesetzungskosten um bis zu 50 Prozent. Im Private-Banking-Umfeld, in dem jede falsche Besetzung unmittelbar auf das Kundenvertrauen und Assets under Management (AuM) durchschlägt, liefert die Methode eine messbare Return-on-Leadership-Investition.
Über die Autoren:
Daniel Salamon ist ein langjährig erfahrener Eignungsdiagnostiker und Karriere-Enabler mit Top-Management-Schwerpunkt sowie Mitgründer der auf die Bedürfnisse der Finanzindustrie spezialisierten Personalberatung Provimentis. Salamon lehrt an dem Institute of Executive Capabilities der Steinbeis-Hochschule in den Bereichen Leadership und Human Resource Management.
Stefan Griesser blickt auf über zwanzig Jahre Expertise und Beratung in den Bereichen Corporate Finance, M&A, Strategy und Change zurück. Viele Jahre leitete er als Managing Director internationale Teams und Projekte in der Financial Services Industrie, bevor er sich für die Entwicklung von Persönlichkeiten und Startups als Coach begeisterte und Provimentis mitgründete.