Flossbach von Storch Research Institute Die Pensionsansprüche der Dax-30-Vorstände

Dr. Kai Lehmann ist seit Juni 2014 als Senior-Research-Analyst am Flossbach von Storch Research Institute tätig. | © Flossbach von Storch

Dr. Kai Lehmann ist seit Juni 2014 als Senior-Research-Analyst am Flossbach von Storch Research Institute tätig. Foto: Flossbach von Storch

Ziel dieser Analyse ist es, die Entwicklung der Vorstandspensionen bei den größten deutschen börsennotierten Unternehmen zu untersuchen. Grundlage sind die Geschäftsjahre 2012 bis 2017 der Dax-30-Unternehmen.

In die Erhebung sind die Ansprüche derjenigen Personen eingeflossen, die zum jeweiligen Geschäftsjahresende dem Vorstand angehörten. Für die Ermittlung der gesondert erhobenen Ansprüche der Chefs oder Finanzchefs sind die Ansprüche der Personen relevant, die zum Ende des Geschäftsjahres 2017 das Amt des Vorstandsvorsitzenden und Finanzvorstandes innehatten.

Wer es in den Vorstand eines großen Konzerns geschafft hat, der kann sich in der Regel über ein sehr stattliches Gehaltspaket freuen. Zu einer sehr auskömmlichen fixen Vergütung kommt eine in prosperierenden Zeiten regelmäßig recht üppige variable Gehaltskomponente. Da die meisten Dax-Unternehmen zuletzt sehr ordentliche Geschäftszahlen präsentierten, verwundert es nicht, dass die Gehälter der Dax-Chefs in jüngster Vergangenheit auf das Rekordniveau von durchschnittlich 7,4 Millionen Euro pro Kopf geklettert sind.

Ein weiterer Gehaltsbestandteil, der von Managern ebenso geschätzt wird, der allerdings regelmäßig weitaus weniger stark im Fokus der Berichterstattung steht, sind die Zusagen aus der betrieblichen Altersversorgung, die Unternehmen ihren Vorständen gewähren. Grundsätzlich unterscheidet man hierbei zwei Vorsorgesysteme.

In der Vergangenheit waren leistungsorientierte Zusagen weit verbreitet, gerade in der Vorstandsetage. Hierbei sagt das Unternehmen dem angestellten Vorstand ein bestimmtes Leistungsniveau bei Eintritt in den Ruhestand zu, welches oftmals als prozentualer Anteil des letzten Festgehalts definiert ist und in der Regel bis ans Lebensende ausbezahlt wird. Regeln für die Finanzierung dieser Zusagen bestehen hierzulande nicht, das heißt das Unternehmen muss ab dem Zeitpunkt der Gewährung nicht zwingend Mittel für die spätere Bereitstellung zurücklegen, was den Charme dieser Zusageform verdeutlicht.

Dieser Finanzierungsvorteil geht allerdings mit dem Nachteil einher, dass sich die aus der Zusage erwachsende Schuld nicht exakt ermitteln lässt ist, da natürlich weder die Gehaltsentwicklung noch spätere Bezugsdauer absehbar sind und die Verpflichtung daher unter Verwendung komplexer versicherungsmathematischer Methoden geschätzt werden muss. Zudem ergibt sich eine Abhängigkeit der bilanziell auszuweisenden Schuldenhöhe von Faktoren, die nicht im Einflussbereich des Unternehmens liegen, wie etwa der Entwicklung auf den Kapitalmärkten.

Aufgrund dieser Nachteile erfahren beitragsorientierte Versorgungszusagen bereits seit vielen Jahren einen Bedeutungszuwachs. Bei dieser Form der Zusagen entrichtet das Unternehmen jedes Jahr klar definierte Versorgungsbausteine an einen externen Versorgungsträger. Dieser leistet dann später die Zahlungen an den Anspruchsinhaber. Die konkrete Höhe der späteren Zahlungen ist dann unter anderem von der zwischenzeitlich erzielten Rendite der übertragenen Vermögenswerte abhängig, für die das Unternehmen jedoch nicht garantiert.