Frau Meyer, wie misst man Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DE&I) in einer Organisation? Sind Alter, ethnische Zugehörigkeit, Behinderung, Geschlecht, Religion, Kultur und sexuelle Orientierung gleich gewichtet?
Isabelle Meyer: Wir nutzen eine Reihe von Faktoren, um das D,E&I (Diversity, Equity and Inclusion)-Profil von Unternehmen zu bewerten. Für Diversity betrachten wir die Vielfalt der Belegschaft über die gesamte Talentpipeline des Unternehmens (Vorstand, Geschäftsführung, Management, Mitarbeiter), nicht nur die geschlechtsspezifische Vielfalt, sondern auch die ethnische Vielfalt, das Alter, die Kultur und die Fähigkeiten.
Für Gleichberechtigung und Inklusion bewerten wir die Richtlinien und Verfahren der Unternehmen zur Förderung der Unternehmenskultur und untersuchen die Themen faire Einstellung, Bezahlung, und Beförderung, existenzsichernde Löhne, Elternurlaub, flexible Arbeitszeiten, Kinderbetreuung, Einbeziehung von Behinderten, HIV-Infizierten und LGBTQ+, Gesundheit und Sicherheit sowie Karriereentwicklung.
Darüber hinaus prüfen wir auch Kontroversen im Unternehmen und Aktionärsanträge im Zusammenhang mit DE&I-Angelegenheiten, Personalmanagement und Arbeitsrechten in der Lieferkette.
Inwieweit gibt es eine positive Korrelation zwischen DE&I-Faktoren und Renditen?
Meyer: Calvert konzentriert sich bei seinen Untersuchungen und Anlageentscheidungen auf die finanzielle Wesentlichkeit von ESG-Themen. Wir haben die finanzielle Wesentlichkeit von Faktoren der Geschlechtervielfalt und der ethnischen Vielfalt umfassend untersucht. Die wichtigsten Erkenntnisse lauten:
- Geschlechtsspezifische Diversitätsfaktoren zeigen sowohl auf den US-amerikanischen als auch auf den internationalen Märkten eine starke Auswirkung auf die Aktienrenditen. Genauer gesagt sind Faktoren, die mit Geschlecht und Integration in Verbindung stehen, die wichtigsten Treiber für eine finanzielle Outperformance von US-Large-Cap-Unternehmen, während die Geschlechterdiversität auf Vorstandsebene die beste Indikation für US-Small-Cap-Unternehmen und Nicht-US-Märkte gibt. Der Testzeitraum war Juni 2016 bis Mai 2019.
- Wir fanden eine signifikante statistische Beziehung zwischen dem Grad der ethnischen Vielfalt in den Unternehmensvorständen im Verhältnis zur Länderdemografie und der monatlichen Aktienperformance für Large-Cap-Unternehmen mit Sitz in Australien, Kanada, Großbritannien und den USA. Hier umfasste der Testzeitraum Dezember 2012 bis Dezember 2020.
Wir werden die Wirksamkeit der Faktoren weiterhin langfristig überwachen und unsere DE&I-Titelselektion auf der Grundlage unserer quantitativen Forschung weiterentwickeln.
Im vorletzten Jahr hat Calvert den MS INVF Calvert Sustainable Diversity, Equity and Inclusion Fund aufgelegt, einen Fonds, der in Unternehmen investiert, die in Bezug auf DE&I-Faktoren besonders gut aufgestellt sind. Wie genau funktioniert Ihr Anlageauswahlprozess?
Meyer: Auf der Grundlage unserer Recherchen und unserer Erkenntnisse in Bezug auf eine verbesserte Performance sind wir der Ansicht, dass DE&I ein investierbares Thema ist. Wir bewerten Unternehmen auf der Grundlage ihrer DE&I-Performance und nutzen diese Informationen, um das Portfolio zu konstruieren, wobei DE&I der wichtigste Performance-Treiber ist. Wir suchen nach Unternehmen, die in den oben genannten Bereichen führend sind oder bedeutende Verbesserungen aufweisen, und entfernen Unternehmen, die hinter ihren Mitbewerbern zurückbleiben.
Was sind die Ausschlussfaktoren?
Meyer: Wir verwenden keine Ausschlusskriterien, halten jedoch keine Unternehmen, die gemäß SFDR PAI erheblichen Schaden anrichten oder die wir per Calvert-Prinzipien als nicht geeignet erachten. Zum Beispiel werden Unternehmen ohne Frauen im Vorstand meist als DE&I-Laggards identifiziert und daher entfernt.
Wie ermutigt Calvert Unternehmen, ihre DE&I zu verbessern?
Meyer: Was bedeutsame Verbesserungen betrifft, so suchen wir nach Unternehmen, die eines der folgenden Kriterien erfüllen:
- Eine deutliche Verbesserung des Frauenanteils auf Vorstands-, Geschäftsführungs-, Management- oder Mitarbeiterebene in den letzten drei Jahren.
- Eine bedeutende Verbesserung bei der ethnischen Fraktionierung auf Vorstandsebene in den letzten drei Jahren.
- Nachgewiesene Fortschritte nach einer erheblichen Kontroverse im Zusammenhang mit DE&I-Themen.
- Zurückgezogene oder verabschiedete Aktionärsanträge, die auf potenzielle DE&I-bezogene Verbesserungen in den letzten drei Jahren hindeuten.
- Das Unternehmen kommt in Bezug auf Vielfalt und Integration für ein Calvert-Engagement in Frage.
Haben Sie ein konkretes Beispiel für Verbesserungen?
Meyer: Calvert hat sich aktiv bei einem US-amerikanischen Hersteller von Hardware- und Software-Technologie engagiert. Calvert ermutigte das Unternehmen, Ziele für die Repräsentation von Geschlechtern und/oder ethnischen Zugehörigkeiten innerhalb der Belegschaft und über verschiedene Führungsebenen (z.B. Vorstand, leitende Angestellte und Fachkräfte) zu setzen. Darüber hinaus forderten wir das Unternehmen auf, seine Berichterstattung über geschlechtsspezifische und rassische/ethnische Lohnunterschiede nach britischem Vorbild auf seine weltweite Belegschaft auszuweiten. Wir legten dem Unternehmen nahe, die spezifischen Metriken, KPIs und Ziele, die der DE&I-Modifikator-Komponente der jährlichen Managementvergütung zugrunde liegen, weiter zu klären, um sicherzustellen, dass das Unternehmen die ESG-Leistung bestmöglich überwacht. Wir forderten das Unternehmen außerdem auf, nachzuweisen, wie der Nominierungs- und Governance-Ausschuss an der DE&I- und Human Capital Management-Strategie beteiligt wurde.
Derzeit befinden sich 200 Aktien aus einem Universum von 937 Unternehmen im Fonds. Wie oft nehmen Sie eine Neugewichtung vor und wann beispielsweise scheidet ein Unternehmen aus dem Fonds aus? Können wir davon ausgehen, dass Unternehmen, die DE&I umsetzen, sich in dieser Hinsicht ständig verbessern?
Meyer: Wir überprüfen das Portfolio mindestens vierteljährlich und beurteilen, ob Umschichtungen erforderlich sind. Wir können Titel innerhalb des Quartals austauschen, wenn einer der folgenden Faktoren vorliegt:
- Signifikanter Anstieg des prognostizierten Tracking Errors.
- Andere Indikatoren für einen Risikoanstieg.
- Änderung der Einstufung als “DE&I-Leader“ oder „-Improver“.
- Ein Titel wird gemäß den Calvert-Prinzipien nicht mehr als geeignet angesehen.
- Ein anderes Unternehmen im Universum trägt ein günstigeres aktives Risiko- und/oder Performance-Profil zum Gesamtportfolio bei und neue Unternehmen werden zum Universum hinzugefügt.
- Die Marktbenchmarks werden neu zusammengestellt.
- Die Marktbedingungen ändern sich.
- Ein akzeptables Liquiditätsniveau wird aufrechterhalten.
Ein Unternehmen wird nicht mehr als „DE&I-Improver“ eingestuft, wenn es sich nicht weiter verbessert (das heißt keines der sinnvollen Verbesserungskriterien mehr erfüllt) und noch nicht das Niveau eines “DE&I-Leaders“ erreicht hat.
Wenn Sie in die Zukunft blicken: Glauben Sie, dass DE&I-Faktoren in zehn Jahren in Unternehmen weiter verbreitet sein werden?
Meyer: Die kurze Antwort lautet: Ja, insbesondere für Unternehmen in entwickelten Märkten. DE&I-Themen sind für Unternehmen in allen Sektoren und Regionen von Bedeutung. Die zugrundeliegenden DE&I-Faktoren können sich jedoch im Laufe der Zeit ändern, da mehr Unternehmen DE&I-Praktiken einführen und ihre DE&I-Leistung verbessern. In zehn Jahren wird es neue wesentliche DE&I-Faktoren geben, wenn die Forschung fortgesetzt wird und bessere Daten offengelegt werden, zum Beispiel zu Lohngefälle und Fluktuationsrate. Die globalen Herausforderungen von heute erfordern die Zusammenarbeit von Experten aus allen Bereichen. Um diese zukünftigen Herausforderungen bewältigen zu können, müssen wir auch sicherstellen, dass der Wandel für benachteiligte Gruppen gerecht gestaltet wird.
Vielen Dank für das Gespräch!
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CRC 6205969 Exp. 01/31/2025