Im Januar 2024 erließ die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (Bafin) die Wertpapierinstituts-Vergütungsverordnung, kurz WpIVergV. Kurz darauf fasste sie den besonderen Teil BT 8 der Mindestanforderungen an die Compliance-Funktion und die weiteren Verhaltens-, Organisations- und Transparenzpflichten (Macomp) neu. Damit setzte die Bafin die Leitlinien zu einigen Aspekten der Mifid-II-Vergütungsanforderungen der European Securities and Markets Authority (Esma) um.
Hinter diesen Anpassungen verbirgt sich etwas, was für alle Wertpapierdienstleistungsunternehmen, also sowohl Vermögensverwalter als auch Kreditinstitute, wichtig ist: Mit diesen Regelwerken justiert die Finanzaufsicht den aufsichtlichen Rahmen für die formellen und materiellen Anforderungen an die Vergütungssysteme neu. Insbesondere hinsichtlich der Auszahlung variabler Vergütungen warten die neuen Regelwerke mit Überraschungen auf.
Der Anwendungsbereich der neuen WpIVergV beschränkt sich auf mittlere Wertpapierinstitute. Für Kreditinstitute und Große Wertpapierinstitute gilt weiterhin die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV). Das Regelungswerk der Macomp zu Vergütungssystemen müssen hingegen alle Wertpapierdienstleister beachten – mithin alle Wertpapierinstitute, ungeachtet ihrer Größe, und auch Kreditinstitute. Regelungen der WpIVergV und InstitutsVergV gehen jedoch vor.
Unterschiedliche Anwendungsbereiche
Der Anwendungsbereich der WpIVergV in den Unternehmen erstreckt sich nur auf sogenannte Risikoträger. Hierbei unterscheidet sich die WpIVergV von der InstitutsVergV, die zunächst allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme aller Mitarbeiter formuliert. Nur für Risikoträger bedeutender Institute präzisiert sie diese Anforderungen dann näher.
Aber was verbirgt sich hinter dem Begriff der Risikoträger? Risikoträger im Sinne der WpIVergV sind zunächst die Geschäftsleiter. Dazu kommen sämtliche Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil des Wertpapierinstituts oder der von diesem verwalteten Vermögenswerte auswirkt. Welche Funktionen im Einzelnen unter diese Definition fallen, ist mittels einer Risikoanalyse unternehmensspezifisch zu ermitteln.
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Im Januar 2024 erließ die Bundesanstalt für Finanzdienstleistungsaufsicht (Bafin) die Wertpapierinstituts-Vergütungsverordnung, kurz WpIVergV. Kurz darauf fasste sie den besonderen Teil BT 8 der Mindestanforderungen an die Compliance-Funktion und die weiteren Verhaltens-, Organisations- und Transparenzpflichten (Macomp) neu. Damit setzte die Bafin die Leitlinien zu einigen Aspekten der Mifid-II-Vergütungsanforderungen der European Securities and Markets Authority (Esma) um.
Hinter diesen Anpassungen verbirgt sich etwas, was für alle Wertpapierdienstleistungsunternehmen, also sowohl Vermögensverwalter als auch Kreditinstitute, wichtig ist: Mit diesen Regelwerken justiert die Finanzaufsicht den aufsichtlichen Rahmen für die formellen und materiellen Anforderungen an die Vergütungssysteme neu. Insbesondere hinsichtlich der Auszahlung variabler Vergütungen warten die neuen Regelwerke mit Überraschungen auf.
Der Anwendungsbereich der neuen WpIVergV beschränkt sich auf mittlere Wertpapierinstitute. Für Kreditinstitute und Große Wertpapierinstitute gilt weiterhin die Institutsvergütungsverordnung (InstitutsVergV). Das Regelungswerk der Macomp zu Vergütungssystemen müssen hingegen alle Wertpapierdienstleister beachten – mithin alle Wertpapierinstitute, ungeachtet ihrer Größe, und auch Kreditinstitute. Regelungen der WpIVergV und InstitutsVergV gehen jedoch vor.
Unterschiedliche Anwendungsbereiche
Der Anwendungsbereich der WpIVergV in den Unternehmen erstreckt sich nur auf sogenannte Risikoträger. Hierbei unterscheidet sich die WpIVergV von der InstitutsVergV, die zunächst allgemeine Anforderungen an Vergütungssysteme aller Mitarbeiter formuliert. Nur für Risikoträger bedeutender Institute präzisiert sie diese Anforderungen dann näher.
Aber was verbirgt sich hinter dem Begriff der Risikoträger? Risikoträger im Sinne der WpIVergV sind zunächst die Geschäftsleiter. Dazu kommen sämtliche Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit sich wesentlich auf das Risikoprofil des Wertpapierinstituts oder der von diesem verwalteten Vermögenswerte auswirkt. Welche Funktionen im Einzelnen unter diese Definition fallen, ist mittels einer Risikoanalyse unternehmensspezifisch zu ermitteln.
In der Regel gehören hierzu die Führungskräfte der zweiten Ebene in den Bereichen Compliance, Revision, Geldwäsche, Risikomanagement, Wirtschaftsanalyse, Informationstechnologie und –sicherheit und des Auslagerungsmanagements sowie die Mitglieder eines Risikoausschusses. In Wertpapierinstituten mit einer Bilanzsumme von mindestens 100 Millionen Euro können aber auch die Verantwortlichen für die operativen Geschäftsbereiche wie Anlageberatung und Portfoliomanagement Risikoträger sein.
Der Anwendungsbereich des BT 8 der Macomp ist viel breiter angelegt. Er umfasst nahezu alle Mitarbeiter: nämlich diejenigen mit direktem oder indirektem Einfluss auf die vom jeweiligen Unternehmen erbrachten Wertpapierdienstleistungen und Wertpapiernebendienstleistungen oder das unternehmerische Verhalten. Maßgebliches Kriterium ist, ob die Vergütung oder sonstige Anreize einen Interessenkonflikt begründen können, der die betroffenen Personen veranlassen könnte, gegen die Interessen eines Kunden zu handeln. In der Praxis dürfte damit meistens die Vergütung sämtlicher „bonusberechtigten“ Mitarbeiter den Anforderungen des BT 8 der Macomp unterliegen.
Vergütungsgrundsätze, – systeme und –verfahren
Mittlere Wertpapierinstitute müssen nach der WpIVergV sowohl Vergütungsgrundsätze als auch ein Vergütungssystem aufstellen, das sich dann aus den Grundsätzen ableitet. Das Vergütungssystem müssen die Wertpapierinstitute regelmäßig überprüfen und gegebenenfalls anpassen. BT 8 der Macomp verlangt von allen Wertpapierdienstleistern Ähnliches: Sie sollen Vergütungsgrundsätze und -verfahren einrichten. Die Verantwortung hierfür liegt nach beiden Regelwerken bei der Geschäftsleitung beziehungsweise – im Hinblick auf die Vergütung der Geschäftsleiter – beim Aufsichts- oder Verwaltungsorgan. Die Unternehmen müssen ihren Mitarbeitern die für sie jeweils relevanten Grundsätze, Systeme, Verfahren und Parameter vorab bekanntgeben.
Beide Regelungswerke stellen Anforderungen an die Vergütungssysteme beziehungsweise -grundsätze und -verfahren im Allgemeinen und an die variable Vergütung im Besonderen. Die WpIVergV unterscheidet gar zwischen allgemeinen und besonderen Anforderungen für variable Vergütungen.
Und: So wie die Bafin die BT 8 der Macomp systematisch neu ordnet, bringt sie deutlich zum Ausdruck, dass die inhaltlichen Anforderungen an Vergütungssysteme nicht nur für variable Vergütungskomponenten, sondern vielmehr für alle Aspekte der Vergütung gelten – einschließlich Kriterien für Gehaltserhöhungen und Beförderungen.
Angemessenheit der Vergütung
Oberste Prämisse aller Vergütungsgrundsätze und -systeme ist deren Angemessenheit. Die WpIVergV stellt mehr als ein halbes Dutzend Kriterien für die Angemessenheit auf, ohne dass sie hierbei mit Überraschungen aufwartet. So muss ein angemessenes Vergütungssystem unter anderem zwischen fixen und variablen Vergütungen unterscheiden, geschlechtsneutral sein, mit einem soliden und wirksamen Risikomanagement vereinbar sein, Maßnahmen zur Vermeidung von Interessenkonflikten und Anreizen für Mitarbeiter, unverhältnismäßig hohe Risiken einzugehen, umfassen sowie ein verantwortungsvolles unternehmerisches Handeln fördern.
BT 8 der Macomp wird hier etwas konkreter und stellt diverse Kriterien für die Angemessenheit auf, die vornehmlich Interessenskonflikte vermeiden sollen. Angesichts der Fülle der Kriterien beider Regelungswerke, die Angemessenheit sicherstellen sollen, nimmt es sich geradezu als Bonmot aus, wenn die Macomp ausdrücklich vorgibt, dass Vergütungsgrundsätze und -verfahren „nicht unnötig kompliziert sein“ dürfen.
Konkreter werden sowohl WpIVergV als auch BT 8 der Macomp bei den Anforderungen an die variable Vergütung. An vorderster Stelle steht, dass das Verhältnis zwischen fixer und variabler Vergütung angemessen sein muss. Beide Regelungswerke verlangen, dass die variable Vergütung flexibel ausgestaltet ist und dass sie auch vollständig entfallen kann.