2. Personal, Headhunting und Talent Scouting
Bei all der Technik, die uns heute zur Verfügung steht: Die digitale Transformation wird von Menschenhand gemacht. Deshalb ist die personelle Besetzung im Family Office das absolute A und O. Anwälte, Ex-Berater und Investmentbanker erfüllen zwar im M&A-Team oder in den Rechtsabteilungen wichtige Fachrollen – und sollten diesen Tätigkeiten auch weiterhin nachgehen. Sie haben aber sowohl in der Führung innerhalb des Family Offices als auch in den Aufsichts- und Beiräten der Portfoliounternehmen nur noch einen beschränkten Nutzen. An ihre Stelle gehören verstärkt Personen mit einem ausgewiesenen, digitalen Hintergrund, bestenfalls KI-Expertise und – ganz wichtig – höchstpersönlichen Befugnissen von der Familie, die digitale Transformation voranzutreiben.
Hier mag man einwenden, dass es keine anderen geeigneten Kandidaten für ihre Führungsgremien gäbe. In der Tat ist es erstaunlich, wie wenige Family Offices effizient digitales Talent für sich und für ihre Portfoliounternehmen anwerben. Dabei geht es auch darum, die Kompetenz im Family Office aufzubauen, Talenten ebenbürtig gegenüberzutreten. Einige Unternehmen sind sich sicher, allein durch einen prominenten hire einen entscheidenden Sprung nach vorne gemacht zu haben. Doch allzu oft entpuppen sich die angeblichen Superstars als Durchschnitt – oder ihre branchenweit kolportierte Wirkung will sich im neuen Unternehmen einfach nicht so recht entfalten.
Das ist wenig überraschend. Da die Themen rund um KI, Digitalisierung und Transformation komplex sind und sich ständig Neuerungen ergeben, hat Wissen und Erfahrung auf dem Gebiet eine begrenzte Halbwertszeit. Vielmehr geht es darum, einzuschätzen, ob Bewerber in der Lage sind, bevorstehende Herausforderungen zu meistern. Dafür sollte man mit Headhuntern und Talent-Scouts zusammenarbeiten, die Blender aussortieren und anpassungsfähige, vielversprechende Kandidaten erkennen können. Je mehr es von Letzteren in die Auswahl schaffen, desto mehr ist ein Unternehmen in der Lage, selber die richtigen Leute einzustellen.
Was hier zu tun ist? Die Zeit der gedruckten Anzeigen und Bewerbungsmappen mit Foto-Familienstand-Gehaltsvorstellung ist vorbei. Wie alle anderen Unternehmen auch müssen Family Offices auf LinkedIn vertreten sein und dort das Interesse von potenziellen Kandidaten erwecken. Auch die Webseite des Unternehmens sollte attraktiv gestaltet und mit einer Landing-Page für Bewerber ausgestattet sein. Wie sonst sollen die Top-Talente der digitalen Welt ein Family Office kennenlernen? Stimmt, der bewährte, analoge Austausch innerhalb von Zirkeln Gleichgesinnter ist weiter hochgradig wichtig – was aber nicht heißt, dass nicht auch in höherem Maße über den Tellerrand in die digitale Welt geschaut werden sollte.
Ziel für die ersten 100 Tage: Eine auf digitale Talente zugeschnittene Bewerber-Marketing-Strategie aufstellen und den Auftritt des Unternehmens im Web sowie in den sozialen Medien darauf ausrichten. Personalvermittler oder Berater finden, die bei den ersten hochkarätigen Neueinstellungen die Qualitäten der Kandidaten tiefgehend einschätzen können.